Для менеджера налаживание здоровых, длительных и качественных отношений со своими сотрудниками так же важно, как и со своими клиентами. Таким образом, оценка войск является ключевым рычагом управления.
Почему ценить своих сотрудников?
Сотрудники - сердце компании. Без них невозможно двигаться вперед. Менеджер может решить оставить определенное расстояние между собой и своей командой. Проявите холодность в своем стиле управления - как это делали многие лидеры несколько лет назад, убежденные в том, что они обладают знаниями и авторитетом. Это редко создает долгосрочные устойчивые команды. Или, наоборот, извлекать выгоду из человеческих отношений и стремиться к развитию всех, одновременно способствуя сплоченности и коллективному разуму на службе общих целей.
Для такого менеджера оценка своих войск сопряжена с разными проблемами:
- мотивировать : когда человек чувствует, что его ценят по справедливой цене, ценят, он быстрее выполняет возложенные на него миссии. Он готов превзойти самого себя и даже может быть настоящим двигателем в команде, вдохновляя своих коллег своим энтузиазмом.
- подразумевает : когда навыки и таланты признаются и выделяются, сотрудники придают больше смысла своей работе и больше участвуют в своих миссиях, но также в успехе всей команды или даже всей компании.
- уполномочивать : оценка развивает уверенность в себе, что приводит к автономии, принятию решений, принятию рисков и ответственности. Важнейшие элементы для развития организации.
- способствовать благополучию на работе : уважаемые люди лучше относятся к своей работе, сокращаются прогулы и психосоциальные риски. Сотрудники менее склонны покидать компанию.
Пренебрегая оценкой своих сотрудников, менеджер лишает себя преимуществ сплоченной, динамичной, новаторской, продуктивной и эффективной команды в долгосрочной перспективе.
10 способов ценить своих сотрудников
Если слишком высокая или неискренняя оценка может быстро обернуться неприятностями для менеджера, последний должен, тем не менее, регулярно показывать своим сотрудникам, что они важны и важны для него.
Ежедневно существует множество управленческих практик, которые следует использовать, как всегда в управлении, со здравым смыслом и искренностью.
Не нужно громких речей или жестов, чтобы оценить человека. Иногда все, что требуется, - это просто «спасибо» или быстрое поздравительное письмо.
Общайтесь эффективно
Общение - основа любых отношений. В менеджменте это важно. Он должен быть прозрачным, честным, понятным. Для менеджера это вопрос плавного общения со своими сотрудниками, будь то в деликатные моменты или в более мягкие периоды.
Таким образом, с точки зрения оценки менеджер сможет:
- делиться полученными в их адрес комплиментами с сотрудниками : передать поздравления или другие похвалы, полученные от клиентов, коллег из другого отдела, высшего руководства, поставщиков услуг и т. д.
- поздравлять особенно тщательная презентация проекта, разумное принятие решений, благодарность за сверхурочные, потраченные на конкретный файл и т. д.
- приветствовать усилия при условии, приверженность, креативность, спасибо и т. д.
- установите еженедельный режим положительной спирали внутри команды: имена членов команды написаны на бумаге и помещены в коробку. Каждый сотрудник рисует имя, и его коллега, чье имя указано на листе бумаги на прошлой неделе, приглашает дать положительную оценку по элементу, который был особенно успешным. Это упражнение может иметь форму доски, висящей в отделе, на которой каждый может записывать успехи своих коллег.
Будьте доступны и внимательны
Менеджеру легко увязнуть в повседневной работе со своей миссией, сроками, планированием проекта и т. Д. и не общаемся с коллегами вне запланированных встреч.
Однако показать членам своей команды, что он ценит их как людей, для менеджера так же важно, как показать им, что он ценит их как сотрудников и что они имеют реальную ценность в его глазах как Существо. Человек.
Поэтому менеджер должен уметь активно слушать своих сотрудников, слышать за пределами сформулированных слов. Это, в частности, подразумевает доступность для случайных неформальных обсуждений на темы, отличные от профессиональных.
Продемонстрируйте человечность
Тесно связано с предыдущим пунктом, что менеджер должен рассматривать членов своей команды за пределами их статуса соавтора.
Здесь снова идея состоит в том, чтобы показать им, что они действительно важны. Менеджер может интересоваться их личной жизнью - в пределах разумного, помогать им, если необходимо, найти решения (адаптируемые часы, удаленная работа, различные рекомендации по уходу за их детьми, размещение и т. Д.), Чтобы они чувствовали себя комфортно на своем месте и что они находят баланс между личной и профессиональной жизнью, необходимый для развития и, не ошибаясь, для эффективности и продуктивности.
Будьте честны в своем стиле управления
Не будь выше. Умение распознавать ошибки и ограничения. Умение признать и поздравить усилия и проделанную работу по справедливой цене. Ставьте УМНЫЕ цели и выполняйте обещания. Действуйте как команда.
Позаботьтесь о своих сотрудниках
Сотрудники компании являются ее лучшими послами, но могут быть и худшими ее недоброжелателями.
Поэтому менеджер должен убедиться, что сотрудники имеют в своем распоряжении соответствующие ресурсы (современные ИТ-инструменты, подходящее оборудование, эргономичные офисы, стабильное подключение к Интернету и т. Д.) Для выполнения своих миссий, что их должность хорошо соответствуют их навыкам и т. д.
Благополучие, знания, ноу-хау, управление карьерой, обучение, стремление к продвижению по службе, продвижение по службе… все это элементы, которые следует учитывать здесь.
Доверять
Между менеджером и его сотрудниками необходимо взаимное доверие. Менеджер может показать им, что они важны для него, с помощью различных действий:
- дать им достаточно свободы для принятия решений,
- избегать систематического наблюдения за работой сотрудников, не быть постоянно им на спине,
- просить их регулярно давать отзывы об их стиле управления,
- позволяют им проверять новые идеи, внедрять новые методы,
- побуждайте их интересоваться миссиями, отличными от порученных им,
- дать им новые возможности …
Делегировать
Делегирование, основанное на доверии, является интересным рычагом повышения ценности сотрудников. Это демонстрирует уверенность, которую проявляет к ним менеджер, и позволяет им в ответ показать, на что они способны, проявляя инициативу. Действие, которое может вдохновить на новые идеи, новые проекты и привести к великим инновациям.
Продвигайте наставничество
Во многих компаниях новичкам относительно сложно полностью и быстро интегрировать культуру компании, средства внутри- и межведомственной коммуникации, организационную схему и другую важную информацию … менеджер, чтобы позволить своим сотрудникам «тренировать» новичка, чтобы как можно быстрее и эффективнее интегрировать его в команду.
Кроме того, поощрение каждого делиться своими навыками и другими талантами со своими коллегами - содействие взаимопомощи - является эффективным способом продвижения раскрытых таким образом талантов. Это также может позволить определенным сотрудникам проявить новые грани своей личности, которые у них не было бы возможности использовать до тех пор.
Вовлекайте близких в значимые события
Предоставление себе возможности познакомиться с супругами и семьями ваших сотрудников, если они поддерживают, - это способ показать, что вы действительно заинтересованы в них, а не только в их работе.
Приглашайте супругов и семьи на корпоративные мероприятия, такие как командные ужины, выходы на пенсию, рекламные акции, обеды в конце года, благотворительные проекты, спортивные турниры между службами / компаниями, юбилеи компании и т. Д.
Поддержите своих сотрудников
Командный дух - важная ценность. В одиночку, конечно, мы идем быстрее. Но вместе идем дальше. Поэтому не может быть и речи о том, чтобы менеджер подвел одного из своих сотрудников, который оказался бы в плохом положении (недобросовестность или плохая обратная связь с клиентами, задержка с возвратом файла, не зависящего от сотрудника, и т. Д.).
На этот файл есть ссылка в: Быть хорошим менеджером: методы и инструменты - Ежедневная мотивация ваших сотрудников
