Мотивация сотрудников - ключевой элемент управления. Но когда дело доходит до мотивации на работе, человек сложен. Ответственность за менеджера найти рычаги, которые попадут в цель. Теория Герцберга дает некоторые возможности для размышлений по этому поводу.
Изложение теории
Теория Фредерика Герцберга - или теория двух мотивационных факторов - утверждает, что вся мотивация основана на оптимальном удовлетворении, вызванном двумя типами факторов:
- гигиенические факторы - физиологические или внешние: специфические для всех людей, они относятся, в частности, к условиям труда. Они могут влиять на неудовлетворенность и неудовлетворенность. Отсутствие этих факторов - или их исчезновение - само по себе не может вызвать мотивацию.
- движущие факторы - психологические или внутренние: специфические для каждого человека, очень личные, они относятся к личному развитию и являются источником мотивации, если человек одновременно не испытывает неудовлетворенности.
По словам этого выдающегося американского психолога 1950-х, профессора менеджмента, удовлетворенность и неудовлетворенность не связаны и не противопоставляются. Каждое из этих чувств действует совершенно независимо.
Эта теория, иногда подвергающаяся резкой критике, имеет то достоинство, что подчеркивает сложность человеческой природы, особенно с точки зрения мотивации.
Уравнение герцберга
Фредерик Герцберг считает, что отсутствие удовлетворения не обязательно означает неудовлетворенность. По его словам, для мотивации должно быть отсутствие недовольства и удовлетворения. Отсюда уравнение:
Мотивация = Отсутствие неудовлетворенности + Удовлетворение
Герцберг и Маслоу
Пирамида Маслоу основывается на анализе, проведенном ее создателем в отношении мотивов человеческих существ, которые могут возникнуть в результате удовлетворения внутренних потребностей, иерархически разделенных на 5 уровней: физиологические потребности, безопасность, принадлежность, уважение и самореализация. Потребности, находящиеся внизу пирамиды, должны быть удовлетворены в первую очередь.
Герцберг, со своей стороны, отходит от этой приоритизации потребностей и утверждает, что одни только чисто внешние факторы (гигиена) не могут генерировать мотивацию. В лучшем случае они избегают неудовлетворенности и / или неудовлетворенности и могут вызвать некоторое удовлетворение. Точно так же внутренние драйверы вызывают удовлетворение, но не несут ответственности за неудовлетворенность. В худшем - вызывают недовольство.
Для Герцберга мотивация человека возникает, когда его физиологические потребности (гигиена) удовлетворяются в достаточной степени, чтобы вызвать удовлетворение, и что его психологические потребности (двигательные) также находят ответы на свои ожидания.
Другими словами, Герцберг считает, что недостаточно «материально» мотивировать человека, но также необходимо, чтобы компания учитывала его психологические потребности и их стремление к успеху. И чтобы все это было определено и интегрировано в организацию и распределение различных должностей в компании.
Теория в деталях
Два мотивационных фактора в действии
Герцберг считает, что для эффективной мотивации людей необходимо не только удовлетворять некоторые их гигиенические потребности, чтобы избежать неудовлетворенности и неудовлетворенности, но и запускать определенные внутренние механизмы.
Факторы гигиены - неудовлетворенность
Внешние по отношению к человеку эти факторы будут подталкивать сотрудников к дальнейшему развитию, но не будут источником реальной мотивации. Они удовлетворяют определенные потребности, которые, если они отсутствуют, вызывают разочарование, неудовлетворенность и недовольство, не создавая реальной мотивации.
Среди этих агентов можно отметить:
- условия труда,
- командная атмосфера, сервис,
- вознаграждение,
- методы управления,
- отношения с начальством и коллегами,
- и т.п.
Факторы удовлетворения - мотивация
Эти движущие силы будут побуждать сотрудников прилагать необходимые усилия и превосходить самих себя для удовлетворения своих внутренних потребностей:
- интерес к поставленным задачам и задачам,
- автономия и ответственность,
- перспективы развития, продвижение,
- признание проделанной работы,
- проблемы, вызовы и т. д.
Эффективно мотивируйте с помощью теории Герцберга
Четыре возможных комбинации в действии:
- Высокая степень гигиены (отсутствие или очень незначительное недовольство) и высокая степень мотивации : это идеальная ситуация. Мотивация сотрудников находится на пике, и жалобы редки, а то и вовсе отсутствуют.
- Высокая степень гигиены и низкая мотивация : у сотрудников мало требований, но они не мотивированы. Они воспринимают свою работу как «еду».
- Низкая гигиена (много недовольства) и высокая мотивация : сотрудники мотивированы, их миссии достаточно интересны, но условия труда, рабочая атмосфера и даже зарплата неудовлетворительны.
- Низкий уровень гигиены и низкая мотивация : вот худшая ситуация. Мало того, что мотивация сотрудников вялая, но также есть много критики.
Если воздействие на факторы гигиены - и, следовательно, ограничение неудовлетворенности без слишком сильного воздействия на организационную структуру компании - часто имеет только краткосрочный эффект, улучшение мотивационных факторов (двигателей) является вариантом, который имеет более длительный эффект с течением времени. Но это, однако, требует больших инвестиций и далеко идущих изменений внутри компании.
Исходя из этого наблюдения, менеджер должен адаптируйте - иногда пересматривайте - свою позу, чтобы ограничить недовольство и / или неудовлетворенность, связанные с факторами гигиены, и, прежде всего, для развития двигательных факторов.
Таким образом, он может изучить следующие способы мотивации своих войск и повышения производительности.
Ограничьте неудовлетворенность - или даже устраните ее
- Способствовать сплочению группы ,
- Чтобы укрепить связи внутри команды,
- Покажи себя доступным , слушай свою команду,
- Правильно организовывайте таланты (должности и вознаграждение в соответствии с навыками),
- Создайте атмосферу доверия ,
- и т.п.
Содействовать удовлетворению
- Поощряйте самостоятельность и способность принимать решения ,
- Уполномочить , вовлекать больше,
- Определите цели SMART ,
- Ценность, признать труд и таланты по справедливой цене,
- Предлагаем возможности развития ,
- Развивайте таланты и навыки (обучение, коучинг и т. д.),
- и т.п.
Мотивация - это постоянная работа менеджера или директора компании. Цель состоит в том, чтобы максимально ограничить неудовлетворенность в пользу удовлетворения.
