Это вопрос, который должен задать себе каждый менеджер, пока еще не поздно!
Это связано с тем, что со временем наши сотрудники стали внимательно относиться к среде, которая часто окрашивается реструктуризацией, слияниями и поглощениями, сокращениями персонала (что за ужасный термин, но эй…), поглощениями, сменой акционеров, стратегии, постоянными изменениями в социальной сфере. ориентиры, даже насильственные и произвольные увольнения.
Появление обычного разрыва отнюдь не обнадежило. Некоторые социологические исследования даже склонны предполагать, что это создало дополнительную нагрузку на плечи сотрудников. Сотрудник «kleenex» находится в сознании многих наших коллег, а иногда и наших, хотя это совершенно избыточно.
Конкуренция между игроками на рынке, который стал глобальным и на котором новички пытаются сделать себе имя, разрушая бизнес, увеличила соблазны!Охота на лучших людей открыта и безжалостна в мире, который хочет идти быстро для достижения наилучших результатов.
Привлекайте больше, чтобы завоевать лояльность
Поэтому долг каждого менеджера:обратите особое внимание на уровень вовлеченности своих сотрудников. И даже больше от тех, кто дает 80% результатов. Как показывает наш друг Парето, они представляют только 20% команд!
Знайте, что опасность повсюду. Чем больше ваши сотрудники улучшают свою производительность, тем больше ваши коллеги будут пытаться поймать их, как для увеличения своего бизнеса, так и для дестабилизации вас, убивая двух зайцев одним выстрелом.
Никогда не забывайте и о риске заражения. Действительно, лучшие сотрудники часто находятся вне работы хороших друзей, и нередко можно увидеть, как они идут на волне или одного за другим, просто чтобы понять, намного ли зеленее трава где-то в другом месте.
Не думайте, что репутация вашей компании - залог безопасности. Наоборот. Стартапы и другие новые организации - настоящие пиявки для нашего традиционного бизнеса - и давайте посмотрим правде в глаза, иногда все еще… непреклонные!
Почему сотрудники ищут в другом месте?
Давайте теперь посмотрим на отягчающие факторы, которые побуждают сотрудников покидать корабль, в эти периоды, в течение которых вам придется быть еще более настороже.
«Выбрать - значит сдаться», - сказал Андре Жид! Безусловно. Но в нашем бизнесе я бы сказал, что отказ от выбора часто означает отказ. В любом случае откажитесь от того, чего вы хотите достичь, добиться успеха, сделать.
Ваши люди всегда будут колебаться между «Я ухожу» и «Я не ухожу», прежде чем они решат уйти и отказаться от того, что они знают.
Я смог перечислить основные причины вылетов ниже, и вы будете удивлены!
-
Лучший доход
Для этого мы должны пройти квалификацию. Действительно, работники со скромным доходом по своей природе более чувствительны к этому аргументу. Те, у кого более высокий доход, увидят в этом больше признание, чем реальную возможность. Они знают, что у них достойные результаты и зарплаты.
-
Менеджер, который держит дорогу
Именно здесь наши качественные сотрудники часто сталкиваются с проблемами! У них хороший уровень, что делает их требовательны к менеджеру, который ежедневно их водит.
Что мы слышим чаще всего, когда сами набираем элементы, которые определены как эффективные и потенциально очень эффективные:
- Отсутствие харизмы руководителя в его решениях, его стратегиях.
- Жестокое отсутствие общения менеджера с сотрудниками.
- Незначительное участие или отсутствие участия в принятии важных решений, или даже отсутствие консультаций.
- Аутизм в потребностях, выраженных в ОВОС (если они проводятся регулярно), в возможностях обучения и развития, лежащих в основе компании.
- Слабое или полное отсутствие видимости будущего сервиса и бизнеса.
- Мало или совсем нет управленческой поддержки в трудные времена.
- Ошибочные отзывы об отчетах о посещениях, ежемесячных отчетах или посещениях клиентов.
- Плохое управление внутренними конфликтами.
-
Лучший баланс между работой и личной жизнью
Давайте проясним: у наших сотрудников есть потребности вне работы. Вовлечены только от 16 до 26% сотрудников. 74–84% либо отключены, либо активно отключены и потенциально «токсичны» для морального духа и мотивации сотрудников.
Итак, чтобы можно было создать баланс, менеджер должен стремиться к тому, чтобы работа была плавной, интересной и продуктивной.
Эта работа также должна помогать нашим сотрудникам прогрессировать, делать их более автономными, что парадоксальным образом снижает рабочую нагрузку, а не увеличивает ее. Однако - и это очевидно - что менеджер использует инструменты и поддержку, позволяющие повысить автономию своих войск. Слишком многие позволили себе уйти, думая о предоставлении автономии, оставлении своих команд! Делегировать - не сдаваться. Напротив, он сопровождает снова и снова!
Чтобы этот баланс имел место, вам сначала нужно быть самим собой в этой желанной гармонии. Потратьте время на самопроверку и извлеките уроки из нее, прежде чем оказывать поддержку своим сотрудникам.
Большие группы создают для своих сотрудников услуги консьержа, комнаты для сна и вспомогательные образовательные учреждения. Другие предлагают сеансы медитации, курсы личного развития, чтобы придать смысл работе.
В нашей прекрасной стране, по данным SOFRES в 2016 году, только 2,3% наших сограждан действительно любят ходить на работу. Другие видят в этом обязанность, принуждение, страдание. Что больше всего впечатляет, так это то, что он затрагивает все категории персонала в компаниях!
-
Корпоративная культура в соответствии с их этикой
Иногда вы улыбаетесь, когда говорите об этом в CODIR, но наши сотрудники все больше стремятся идентифицировать себя со своей компанией. Это должно быть значимым как для них, так и для других.
Это не совпадение, что организации активно участвуют в гуманитарной деятельности!
Более того, знайте, что внушительное количество компаний не тратят время на определение и пропаганду своей миссии и не имеют корпоративной культуры. Они потенциально находятся в процессе того, чтобы увидеть, как их лучшие элементы уходят, и скрывают их шансы на вербовку ценных людей!
Ценности разделяют компания, ее сотрудники и клиенты.
-
Возможности карьерного роста
Ваши сотрудники для одаренных, творческих, новаторских, всегда востребованных для обучения … Знайте, что они стремятся развиваться не только для того, чтобы больше зарабатывать, но и для того, чтобы вносить больший вклад. И это один из моментов, требующих бдительности и смелости.
Да ты должен предлагают лучшие возможности для развития. Иначе они уйдут, конечно, с сожалением, но они уйдут! Вы потеряете хорошие элементы, а также все, чему вы их научили. Такая трата !!! НЕТ ????
-
Более актуальные режимы работы
Прожить всю жизнь в офисе - даже большом и приятном - уже не мечта!
Чем они моложе, тем больше Ваши сотрудники стремятся работать свободно, независимо, ответственно в раскрепощенных компаниях. Удаленная работа, автономная работа, повышенная ответственность являются мотивационными драйверами и гарантиями лояльности и безопасности для организации.
Опять же, будьте в персонализации. Сочувствуйте каждому из ваших сотрудников. Чем больше времени вы потратите на то, чтобы выслушать их, понять их и не отвечать им, тем большее значение приобретут вещи для вас… и для них!
Наконец, вернемся к вам: где вы на самом деле сегодня?
Менеджер, который плохо себя чувствует, думает только об изменении горизонтов, не может надеяться сохранить своих качественных сотрудников. Во многих компаниях чем больше вовлечен менеджер - а он должен быть, тем сильнее его мышление.
Вдохните радость от пребывания на своем посту со своей командой. Команда чем-то похожа на семью: она должна быть сплоченной, помогать самым слабым, поддерживать каждого в их успехе, заботиться о жизненных недугах и следить за тем, чтобы все росли вместе.
Конечно, рано или поздно дети покидают семью, чтобы встать на ноги, но разве это не одна из миссий менеджера - сделать своих сотрудников лучшими, даже если это означает, что все идет на попятную, но для веские причины?
Помните об этих 6 предупреждениях. Бросьте вызов единственному человеку, который может держаться за них … ВАМ! Вы увидите, что это не так уж и сложно. Что … идет по правильному пути!
В заключение я хотел бы привести цитату мистера Стива Джобса, который, несмотря на его дурной характер, который часто несправедливо приписывают ему, был абсолютно блестящим менеджером:
«Нет смысла нанимать умных людей, а потом указывать им, что делать. Мы нанимаем умных людей, чтобы они говорили нам, что делать».
Посмотреть его публикации
Автор - Франк АУГРИ -
Более 30 лет в качестве менеджера и инженера по продажам Франк смог обнаружить, наблюдая за своим окружением и своими сотрудниками, методы, которые позволили ему постоянно развиваться в постоянно меняющемся мире бизнеса.
Вечный ученик, он никогда не переставал учиться самостоятельно, читая большое количество книг по менеджменту и продажам, но, прежде всего, усваивая методы наставников, с которыми ему довелось встретиться, и особенно из «слушать!»
Совершенно очевидно, что не следует просто копировать - вставлять то, что можно увидеть или услышать. Но, уделяя время обсуждению со своими коллегами, своими клиентами, и особенно настойчиво исследуя то, что они думают и чувствуют, он смог за годы создать настоящую библиотеку техник и методов, которые он предлагает вам. .
