Как менеджер, вы сталкиваетесь с различными ситуациями в рамках своей миссии, которые требуют адаптированного управления, чтобы быть эффективным. Хотя некоторые аспекты позы вам знакомы и относительно естественны, другие могут вызывать у вас дискомфорт - даже тревогу. Четырехмерный подход Биркиншоу к менеджменту предлагает 4 ключевых элемента управленческой позиции, которые помогут вам увидеть вещи более ясно.
У каждой организации свой стиль управления, зависящий как от внутренних, так и от внешних элементов. Биркиншоу в своей модели, однако, считает, что позе любого менеджера присущи четыре ключевых элемента: цели, задачи, принятие решений и индивидуальная мотивация. 4 измерения, которые играют важную роль в любой стратегии.
Вы сможете черпать вдохновение из этого метода, который, вместо того, чтобы предлагать стандартные схемы / руководства, побуждает сделать шаг назад, поощряя размышления о вашей собственной позе. Это позволит вам выбрать наиболее подходящий для вашей ситуации режим управления. Таким образом вы обретете эффективность, уверенность и лидерство.
Вступление
По словам Джулиана Биркиншоу, британского академика, профессора стратегии и предпринимательства Лондонской школы бизнеса, любая управленческая позиция имеет 4 ключевых аспекта, независимо от организации, сектора деятельности или даже определенной стратегии:
- Цели : определение и мониторинг целей.
- Задания : координация различных задач, выполняемых вашими сотрудниками и над которыми вы не имеете реального контроля с чисто лидерской точки зрения.
- Решения : ежедневное принятие решений - вами, менеджером, в вертикальном режиме - воздействуя на разных людей на разных уровнях.
- Индивидуальная мотивация : поддержание определенного уровня мотивации у каждого из ваших сотрудников от начала до конца любого проекта.
Для каждого из этих размеров Биркиншоу определяет 2 конца, которые позволяют ограничить калибровку:
- С одной стороны, стиль управления, который он описывает как " традиционный ": состоит из практик, реализованных давно и признанных во всем мире эффективными.
- С другой стороны, стиль " альтернатива ": состоит из более новаторских, а иногда и спорных методов и практик управления.
Не бывает хорошего или плохого стиля управления. У обоих этих стилей есть свои преимущества и ограничения. Большинство компаний расположены где-то между этими двумя полюсами, и их модель управления объединяет характеристики каждого из этих двух направлений в своих собственных мерах - даже если в целом традиционная сторона остается преобладающей.
4 измерения в деталях
В зависимости от организаций, команд, среды, сектора деятельности и т. Д. Стиль управления варьируется, и вы должны адаптироваться, сохраняя свой собственный стиль.
Задача этой матрицы - проанализировать вашу позу, чтобы расположить ее и определить, соответствует ли она вашим общим целям или есть лучшая и более эффективная позиция. И если да, то какой именно.
Цели
Это измерение выражается между выравниванием, представляющим традиционную сторону, с одной стороны, и наклоном - альтернативной стороной - с другой.
Выравнивание
Классические индивидуальные цели четко определены и достижимы. Опасность заключается в том, что сотрудники могут достигать своих целей только с единственной целью - получить какое-либо признание без какого-либо влияния на общую производительность команды и / или компании.
Пример: целевой бонус, сохранение даты завершения проекта и т. Д.
Наклон
Цели ставятся менее прямо и индивидуальны для каждого сотрудника. Это может означать, что каждый определяет свои собственные цели, знает, как найти свой путь и использует возможности для их достижения. Идея состоит в том, чтобы дать людям больше возможностей для достижения общей глобальной цели. Это способствует мотивации и творчеству и более эффективно реагирует на различные потребности команды и каждого человека.
Для большей непредвзятости напомните своим сотрудникам об общих целях компании, придайте смысл их миссии, но дайте им достаточную свободу действий для достижения их собственных целей.
Задания
Координация различных миссий каждого осуществляется бюрократическим или экстренным образом.
Бюрократия
Структура компании четко определена: правила и различные процедуры установлены очень формально. Роли каждого строго разграничены. Формализация, которая преобладает, в частности, в больших группах. Обратной стороной является значительное ограничение свободы и творчества в командах. Это может быть источником демотивации и снижения производительности.
Возникновение
Независимость и автономия сотрудников - источники мотивации, творчества и новаторства - в этой модели настоятельно рекомендуется. Однако будьте осторожны, потому что это может вызвать определенную дезорганизацию компании, отсутствие связи, а также искаженное - даже слепое - глобальное видение.
Чтобы повысить автономию ваших сотрудников, рекомендуется организовывать регулярные встречи с обратной связью, чтобы поддерживать максимальную мотивацию каждого, способствовать сплоченности и творчеству и вовремя корректировать траекторию для поддержания общего стратегического курса.
Решения
Это измерение варьируется в зависимости от иерархии для традиционного управления и коллективного разума для более разрушительных менеджеров.
Иерархия
Решения принимаются в соответствии с иерархическим положением каждого человека в компании. Топ-менеджер несет полную ответственность за подчиненных ему сотрудников. Решения принимаются в одиночку, без консультации с подчиненными. Простой, быстрый процесс, но не всегда продуктивный.
Иерархическая система хочет, чтобы менеджеры, находящиеся на более высоком уровне иерархии, и часто самые старые, были наиболее способны принимать решения или предлагать новаторские идеи. Тем не менее, это не всегда так! Некоторые предложения, поступающие снизу, иногда намного лучше со стратегической точки зрения.
Коллективный разум
Решения принимаются коллективно, каждый - менеджер и сотрудники - имеют возможность свободно выражать свое мнение и быть силой предложения. Преимущество такого метода управления состоит в том, что сотрудники более вовлечены в работу компании, более мотивированы, более счастливы на работе и, следовательно, более продуктивны.
Однако у этой системы есть определенные ограничения: коллективное принятие решений может занять много времени и дорого. Кроме того, бывает сложно выбрать между слишком большим количеством хороших идей.
Можно перейти к более совместному режиму управления, вовлекая молодых сотрудников в процесс принятия решений или даже делегируя больше полномочий и расширяя возможности ваших сотрудников.
Индивидуальная мотивация
Последний аспект управления согласно Джулиану Биркиншоу варьируется от традиционной внешней индивидуальной мотивации до более конструктивной и внутренней мотивации.
Обычная мотивация
Деньги долгое время были основным рычагом внешней мотивации в компаниях. Различные акции и бонусы всегда мотивировали сотрудников упорно трудиться, чтобы постепенно подняться по иерархической лестнице и однажды получить предложение на руководящую должность. Однако страх потерять работу или понизить в должности может быть болезненным.
Таким образом, наступает время, когда сама миссия и / или удовлетворение, которое она предлагает, имеют приоритет над финансовой стороной, и меняются мотиваторы.
Конструктивная мотивация
Принцип состоит в том, чтобы умно и эффективно управлять талантами каждого человека, принимая во внимание то, что им глубоко движет, доставляет им удовлетворение, благополучие на работе и т. Д. Идея определять индивидуальные позиции, придавать смысл миссиям в соответствии с общими целями компании и таланты сотрудников.
Основная трудность заключается в том, что каждый человек уникален, отличается от других, и то, что мотивирует одного, не оказывает никакого влияния на другого. Таким образом, задача менеджера состоит в том, чтобы беспрепятственно общаться со своими сотрудниками, чтобы лучше их узнать.
Хороший способ эффективно мотивировать - это знать, что действительно движет вашими сотрудниками, и соответствующим образом адаптировать свой стиль управления. Для этого вы можете полагаться, например, на 4 измерения межличностных отношений.
Такой подход позволяет вам как менеджеру задаться вопросом и глубоко задуматься о своем стиле управления. Вы сможете занять позицию в соответствии с возложенными на вас миссиями, ценностями и общей стратегией вашей компании.
На этот файл есть ссылка в: Быть хорошим менеджером: методы и инструменты - Как управлять командой? - Инструменты управления - Какой стиль управления выбрать?
