В вашей управленческой карьере бывают моменты, когда вам придется заставить разных членов вашей команды принять новое поведение: цифровая трансформация, реорганизация в компании, новые методы управления, новые технические инструменты, новые методы, новая концепция и т. Д.
Как и любое изменение, этот переход в новую среду должен быть подготовлен очень рано, чтобы максимизировать шансы на успех. Однако некоторым сотрудникам может быть сложно адаптироваться и сопротивляться этой трансформации. Ваша роль - поддерживать их как можно лучше, чтобы вся команда придерживалась соответствующего поведения. и восстанавливает динамизм и мотивацию.
Зачем поддерживать своих сотрудников в инновациях?
Простая передача новых поведенческих или организационных рекомендаций без дополнительных объяснений или минимальной поддержки сулит полный отказ от трансформации. Людям нужно знать, понимать, понимать перед принятием нового поведения.
Таким образом, предвидение и поддержка трансформации позволяет:
- уменьшить беспокойство, связанное с новизной : объясняя изменения, в частности, лежащую в их основе мотивацию, вы позволяете своим сотрудникам брать на себя ответственность за них и, таким образом, меньше их бояться.
- дать смысл : вызывая позитивные последствия трансформации по сравнению с текущей ситуацией, вы узакониваете изменение.
- помочь преодолеть трудности связаны с переходом и новой ситуацией: благодаря неизменно выслушиванию и ответам на все вопросы вы избежите уныния, демотивации, отказа и саботажа.
- развивать командный дух и повышать коллективный интеллект : Поскольку все члены вашей команды не развиваются с одинаковой скоростью, переход представляет собой возможность способствовать обмену, взаимопомощи и сплоченности команды.
- привить новую положительную динамику : ваша команда, мобилизованная таким образом, восстановит свой динамизм и необходимую мотивацию - часто более сильную, чем раньше - для достижения новых целей.
Как помочь своей команде обрести равновесие и безмятежность?
Ваша цель - сделайте все, чтобы вашей команде было комфортно в новой среде, с новой организацией компании или с применением новых инструментов / методов / техник.
Чем быстрее ваши сотрудники примут изменения, тем быстрее они восстановят баланс, мотивацию и эффективность.
Вот несколько идей, которые помогут вам справиться с этим переходом.
Определите препятствия для изменений
Чтобы действовать эффективно, важно уметь определять тормоза, которые создают трудности при принятии новизны:
- твоему народу есть что терять. В этом случае важно четко определить выгоды, которые исчезнут, чтобы предложить им надежные и приемлемые альтернативы. Для этого можно использовать траурную кривую.
- изменение порождает неопределенность. Чтобы уменьшить их, ничто не сравнится с информацией о тонкостях проекта. Еще лучше: организовывайте регулярные встречи для общения. Таким образом, заинтересованные стороны смогут выразить свои сомнения, опасения и опасения.
- некоторые опасаются, что у них нет необходимых навыков. Чтобы успокоить их, очень быстро рассмотрите вопрос об их обучении и представьте точный план, чтобы устранить любую двусмысленность в отношении участия руководства в их обучении.
- оппозиция связана с человеком или оппозиция принципиально. Уловка состоит в том, чтобы вовлечь этих людей в коллективные решения, поставить их лицом к лицу с групповыми решениями.
Проанализируйте степень принятия ваших сотрудников
Не у всех одинаковая способность адаптироваться. В то время как некоторые из них вполне способны очень быстро изменить свое поведение или привычки, другим нужно время и, прежде всего, чтобы их успокоили и, следовательно, поддержали в изменении.
Преобразование, каким бы оно ни было, материализуется различными этапами, выполняемыми один за другим, соответствующими более высокий или более низкий уровень одобрения. В зависимости от фазы, на которой находится каждый из ваших сотрудников, вы будете действовать по-разному. Поэтому важно знать эти шаги:
Невосприимчивость к новизне
Очень часто это первая реакция. Люди по своей природе не очень восприимчивы к изменениям, которые нарушают их привычки и баланс. Нет смысла пытаться убедить этих людей в достоинствах трансформации, не понимая, какие препятствия мешают им осуществить перемены.
Ваша правильная осанка как менеджера : прислушивайтесь и уважайте эти оговорки. Диалог с закрытыми для трансформации сотрудниками для выяснения причин.
Отзывчивость и интерес
Ваши сотрудники открыты для трансформации и начинают проявлять интерес к предложению. Однако они еще не полностью одобрили проект. Чтобы помочь им сделать следующий шаг, вам необходимо понять их мотивы, а также их опасения и т. Д.
Правильное отношение принять : слушайте, общайтесь, понимайте потребности и интересы каждого, успокаивайте, чтобы получить поддержку всех.
Любопытство и эксперименты
Пришло время открытий и обучения. Ваши сотрудники были тронуты проектом и в достаточной степени берут на себя ответственность за него, чтобы захотеть испытать его на себе. Этот шаг иногда бывает деликатным, потому что некоторые аспекты новизны могут оскорбить или вызвать недовольство. Поэтому вам следует быть бдительными и быть готовыми отвечать на вопросы и другие возражения, связанные с этой трансформацией.
Ваш образ действий : быть доступным и внимательным, объяснять, успокаивать, открывать новые перспективы, предлагать нестандартное видение, представляя преимущества трансформации для всех и для команды, службы и компании в целом.
Обязательства и инвестиции
Вот и все: ваша команда сделала это преобразование самостоятельно. Теперь ваши сотрудники полностью вовлечены в это новое приключение. Те, кого привлекают больше всего, побуждают тех немногих, кто все еще сопротивляется, влиться в динамику изменений. Преобразование должно иметь настоящий успех.
Твоя роль : внимательно относитесь к любым окончательным оговоркам и / или вопросам, следите за тем, чтобы проект продолжался, сохраняйте положительную динамику.
Выполните соответствующие действия
После того, как вы проанализировали уровень одобрения каждого человека, вы можете действовать соответственно:
- диалог : общение необходимо. Показать доступность и активное слушание. При необходимости настройте индивидуальные интервью с каждым из ваших сотрудников, чтобы лучше выявлять трудности и отвечать на ожидания и вопросы по мере продвижения к изменениям.
- информировать и обмениваться : объяснять, придавать смысл трансформации, показывать позитив, подчеркивать преимущества нового поведения, собирать отзывы от ваших сотрудников на этапах изменений и т. д.
- тренировать и / или тренер : предлагать специальное обучение для тех, кто чувствует в этом потребность, организовывать индивидуальные или командные тренировки, чтобы преодолеть сопротивление (предвидеть эти потребности и при необходимости получить одобрение вашего руководства)
- подразумевает : поощрять коллективный разум и сотрудничество. Например, положитесь на сотрудников, которые уже полностью усвоили изменения, чтобы помочь другим развиваться.
- повысить устойчивость : признать приложенные усилия, а также успехи каждого из них, выделить способность прийти в норму, поощрять инициативы в направлении изменений и т. д.
