В профессиональной жизни, как и в частной, важно уметь выразить несогласие или конструктивную критику. Однако это непросто: боязнь потерять место, прослыть капризным, боязнь разочаровать, обидеть другого, застенчивость, неуклюжесть и т. Д. все элементы, которые могут парализовать нас. Узнайте, как конструктивно критиковать или не соглашаться с методом DESC.
Презентация метода
Это было в 1970-х годах, когда Шэрон А. и Гордон Х. Бауэр привлекли внимание к этому подходу, отстаивая его для решения проблем в своей книге «Утверждая себя» (1976).
Действительно, такой подход позволяет быстро, конструктивно и объективно разрядить ситуацию, которая не идеальна или не соответствует данным правилам и инструкциям. Процесс разбит на 4 очень разных этапа, каждая буква аббревиатуры соответствует определенной фазе процесса:
- "D" для описания фактов
- "E" для выражения эмоций
- "S" для определения решений
- «C» в заключение с последствиями
Интерес подхода
Критики, когда они конструктивны, помогают нам двигаться вперед, совершенствоваться, исправлять ошибки, о которых мы не знали. Поэтому очень важно знать, как их принимать и выражать, когда того требует ситуация.
Кроме того, когда возникает напряжение, конфликт или дискомфорт, менеджер должен реагировать быстро и качественно чтобы ситуация не вышла из-под контроля. Различные направления действий: интервью с обратной связью, официальное приглашение сотрудника при необходимости, кризисная встреча и т. Д.
D.E.S.C. в этом смысле инструмент коммуникации очень полезно для менеджера, который может положиться на него:
- переосмыслить сотрудника : неуместные комментарии, повторяющиеся задержки, плохое поведение и т. д.
- обеспечить обратную связь «отрицательный» или корректирующий: ошибка траектории при выполнении миссии, ненадлежащее поведение в команде и т. д.
- управлять конфликтом : напряженность между сотрудниками, плохая атмосфера в отделе и т. д.
- убедить : эффективно донести сообщение, побудить членов команды принять новое поведение, управлять изменениями и т. д.
- утверждать лидерство : через конструктивное управление своими сотрудниками менеджер утверждает свое лидерство и развивает напористость.
Шаги D.E.S.C.
Чтобы он был эффективным, процесс должен иметь очень конкретное направление. Поэтому важно соблюдайте порядок различных этапов метода.
Опишите факты
Это прежде всего о описывать факты на основе конкретных и наблюдаемых элементов присущие проблемной ситуации. Здесь важна объективность. Очень важно не выносить суждения на человека. Если вы склонны судить, проанализируйте аргументы, которые побуждают вас вынести такое суждение. Об этом нужно говорить, а не о личных чувствах.
Кроме того, хотя в описании важно быть точным и основанным на фактах, не менее важно знать, как представить ситуацию в простой форме.
Выберите нейтральный тон; используйте четкую и понятную лексику; не судите, просто открыто описывайте факты.
Выражение эмоций
После описания фактов встает вопрос о вербализировать эмоции, которые вызывает ситуация в вас: радость, гнев, печаль, страх, удивление, отвращение (так называемые первичные эмоции). Присвоение имени тому, что вы чувствуете, и его выражение придает искренность диалогу и создает атмосферу доверия, способствующую возвращению к безмятежности.
Вы можете выражать свои основные эмоции (имеет прямое отношение к фактам - пример: гнев) и / или оригинал (которые прячутся за праймериз - пример: почему гнева).
Выражайте свои чувства по поводу фактов, поведения другого, а не человека в себе; используйте «я», а не «ты / ты» (таким образом, вы полностью принимаете на себя свои эмоции и не нападаете на собеседника, обвиняя его).
Укажите решения
Эта третья фаза состоит из найти решения, действия, которые необходимо предпринять, чтобы ситуация улучшилась и / или проблема не повторялась в будущем. Это вопрос ответа на вопрос «как улучшить ситуацию?».
Предложения должны быть конструктивными: ясными, точными, реалистичными и достижимыми. Дело не в том, чтобы просить о невозможном.
Быть положительным. Не навязывайте, а вместе размышляйте над решениями, чтобы быть конструктивными и укреплять отношения взаимного доверия.
Завершить с последствиями
Цель здесь состоит в том, чтобы представить положительные последствия, которые может вызвать изменение поведения или решенная проблема, а также недостатки, которые может вызвать статус-кво, как индивидуально, так и коллективно.
Подчеркните ценность изменения закрепленного поведения. Будьте внимательны и проявляйте сочувствие.
Консультации и передовой опыт
Чтобы метод был эффективным, необходимо соблюдать несколько правил, взятых из здравого смысла:
- действуй быстро : рекомендуется отреагировать в течение 24-48 часов после установления фактов, вызвавших проблему. Слишком долгое ожидание делает критику бессмысленной и может ухудшить ситуацию, а не лучше.
- Одна проблема за раз : речь идет не о том, чтобы призвать вашего сотрудника, чтобы вылить ему в голову каскад упреков. Если необходимо исправить несколько действий или моделей поведения, расставьте приоритеты и решайте каждую проблему отдельно, чтобы повысить эффективность и ограничить разочарование вашего собеседника или даже резкое ухудшение ситуации.
- Найдите подходящее время : минимум оглядки назад и полная доступность двух главных героев являются важными элементами для положительного и конструктивного результата.
- Выберите нейтральное и сдержанное место : интервью должно проводиться наедине. лицом к лицу, а не публично
