✅ Экспертный менеджмент: использование потенциала высококвалифицированных профилей

Будь то исследователи, врачи, технические специалисты или инженеры, высококвалифицированные сотрудники часто становятся кошмаром для руководителей. Потому что они не реагируют так, как другие, потому что иногда они непредсказуемы в своем поведении или рассуждениях, эксперты испытывают трудности со своими коллегами и начальством, которые не совсем знают, как ими управлять.

Однако это таланты, без которых мы не можем обойтись и которые действительно могут вывести всю компанию на вершину.

Поэтому важно адаптировать свой стиль управления, чтобы использовать их потенциал, не тратя его зря, и особенно, чтобы они захотели остаться и вложили весь свой опыт в службу вашей компании. Потому что Наличие этих экспертов среди своих сотрудников является несомненным конкурентным преимуществом для компании и гарантией успеха и устойчивости в постоянно меняющемся мире, где управление навыками является серьезной проблемой.

Что такое эксперт?

Эксперт - это прежде всего человек, обладающий обширными и расширенными знаниями - как техническими, так и когнитивными - и способный поставить их на службу проекту, предоставив видение, которое является как глобальным, так и всесторонним.

Он вкусная смесь между ученым который обладает чрезвычайно обширными знаниями и будет стремиться продолжать их обогащать и распространять, тем самым расширяя все свое научное сообщество - и специалист - часто технический - который в основном действует и осваивает очень специфическую область.

В своем режиме работы эксперт полагается на свои теоретические знания, методы, опыт и необычные когнитивные способности. Это позволяет ему анализировать, понимать и адекватно реагировать И это, постоянно приспосабливаясь к контексту, ситуациям и людям, но также очень быстро - даже ослепительно или интуитивно.

Такое экстраординарное функционирование означает, что такого рода виртуоз часто плохо воспринимается его коллегами: слишком сложный, медвежий с точки зрения реляционного общения, не очень доступный из-за своего невыразимого жаргона, слишком уверен в себе и в своих слишком широких знаниях, непредсказуем, неуправляем. , снисходительный и т. д. В шутках о нем нет недостатка.

Трюфельных свиней уже почти не используют, потому что они менее подвижны и утомительнее, чем наши друзья собаки, которые благодаря хорошей дрессировке и помощнику хозяина становятся мастерами трюфелей.

Зачем адаптировать ваше управление?

Классические модели управления быстро достигают своих пределов, поскольку этот тип сотрудника работает не так, как большинство людей.

С одной стороны, потому что знания и навыки этих профилей не обязательно подтверждены каким-либо дипломом или узаконены в организациях. Без четко и ощутимо установленного уровня навыков иногда будет трудно добиться их признания вашим руководством, а еще труднее развить их в вашей компании.

Тогда одна из ваших ролей в качестве менеджера будет ролью посредника между вашим экспертом и другими членами вашей команды и / или руководством вашей компании.

С другой стороны, потому что важно гарантировать им реальную свободу действий и развития, сохраняя при этом определенную согласованность с моделью организации и функционирования вашей компании.

Затем вы возьмете на себя шляпу тренера, чтобы направлять своего эксперта в развитии его навыков, как относительных, так и эволюционных с точки зрения карьеры. (передача знаний, лидерская работа и межличностное общение, источник мотивации и удовлетворения профессиональных вызовов и т. д.).

Как управлять высококвалифицированными профилями?

Вот несколько способов управления вашими экспертами и повышения их потенциала в вашей команде и вашей компании между делегативным, совместным управлением и коучингом:

доверяйте своему эксперту, но также и вам : вы должны иметь уверенность и убежденность в том, что ваш эксперт овладел своей областью, не чувствуя дискомфорта или неуверенности в своих решениях, потому что вы не понимаете большую часть того, что он говорит, и / или что вы не можете проверить его утверждения. Он, конечно, эксперт, но нужно уметь различать.
проясните роли в ваших отношениях : у каждого из вас есть свои навыки и знания в разных сферах, нет конкуренции, но тесное сотрудничество.
Свяжите это с вашим принятием решений не освобождая вас от ответственности: опыт вашего сотрудника влияет на ваши решения, но вы остаетесь лицом, принимающим окончательное решение.
подготовиться к его приезду и позаботиться о его презентации другим сотрудникам: эффективный способ заглушить слухи, табу и другие недоразумения о вашем эксперте, который теперь является частью вашей команды. Это прояснит ситуацию и с самого начала упростит обмены внутри вашего отдела.
повысить лидерство вашего эксперта и коллективного разума в вашей команде: хотя важно, чтобы каждый сотрудник признавал навыки вашего эксперта, все они должны играть свою роль и должны свободно вмешиваться и вносить свой вклад в строительство. Это придает смысл коллективной миссии команды в стратегии компании.
регулярно общаться при необходимости откорректировать осанку и избежать конфликтов.
давать регулярные отзывы : укрепить доверие, облегчить передачу информации и признать ценность вашего эксперта.
проявлять интерес к его опыту Постепенно обучая себя, чтобы лучше общаться и лучше понимать себя, вы повышаете потенциал своего сотрудника.
мотивируйте своего эксперта : предлагайте им задачи, связанные с их опытом, предлагайте им возможность расширить свою область знаний, получить дальнейшее обучение, подтвердить свои знания, навыки, приобретенные знания и т. д. Демотивированный эксперт - это стратегическое преимущество. Улетайте!
ценить передачу знаний путем очеловечивания опыта: наставничество, наставничество, советы и т. д. Опять же, это эффективный способ улучшить отношения и коллективный интеллект в вашей команде.