✅ Освобожденная компания на испытании реальностью

Желание расти по-другому, как искра

Agesys - это компания, предоставляющая цифровые услуги, насчитывающая около шестидесяти человек, базирующаяся в Нуайоне, в Верхней Франции. Наш товарооборот составляет около 6 миллионов евро, и в этом году мы отмечаем свое 20-летие. Мы эксперты в области информационных технологий и платформ для совместной работы Microsoft. Наши команды обслуживают компании среднего и крупного бизнеса. Наш слоган: «Объединяйтесь мужчин, служите смелости ваших проектов»!

Я возглавил компанию в 2009 году, когда нас было около двадцати человек, и я решил, что она будет расти иначе, чем в 2012 году. Я хотел ориентировать свою компанию на новые формы организации и управления: демократическую, горизонтальную, расширяющую возможности, свободную компанию; Другими словами, я хотел вернуть людей в центр моих забот и стратегии Agesys.

Эта искра и желание развивать бизнес по-другому были вызваны тремя вещами. Первый - это личный вкус к свободе: свобода - это нечто великое, и я хочу поделиться ею с окружающими в целом, но также и с моими коллегами. Второе - это также личное убеждение: «поставить экономику на службу человеку»: мы живем в мире, где экономика важна, но переориентация этой экономики на людей имеет большой смысл для нас, для меня. Наконец, последней мотивацией было заново открыть для себя «дух стартапа»: по мере роста мы организовывались как традиционная компания, и я понял, что мы теряем гибкость, вовлеченность и удовольствие от работы, особенно для новичков. Поэтому я хотел заново открыть для себя стартап-дух нашего начала, чтобы каждый сотрудник мог иметь эту свободу действий, это удовольствие от работы и эту радость успеха.

Ценности и принципы действий как семена движения вперед

Когда в 2012 году началась трансформация, цель не заключалась в том, чтобы революционизировать все в мгновение ока. Бизнес шел хорошо, поэтому не было причин хотеть внезапно все перевернуть с ног на голову. Изначально хотелось изменить то, как мы работаем с новыми программами, не затрагивая существующую.

Прежде всего, мы хотели опираться на ценности, которые мы выработали на протяжении многих лет и которые соответствовали духу компании. В то время мы говорили о «душевном состоянии Agesys», и это соответствовало нашим убеждениям, нашему поведению, нашим взглядам, вроде нашей ДНК. Хотя это не было формализовано, и у соавторов возникли небольшие затруднения, когда их попросили описать словами, но такое состояние души все же существовало! Это соответствовало нашим внутренним ценностям и послужило питательной средой для нас, чтобы начать двигаться вперед. Намного позже мы выявили это состояние ума в явных ценностях.

Вторым важным моментом, с которого нужно было начать, было начать действовать, основываясь на принципах действия, чтобы разработать нашу новую модель. Вот несколько:

Делайте маленькие шаги : Цель заключалась в том, чтобы делать маленькие шаги, а не строить огромный глобальный проект. Поэтому мы начали с расширения возможностей и вовлечения сотрудников в новые программы. Это позволило каждому открыть и понять принципы работы автономии на ограниченных территориях. Со временем мы смогли развернуть их для остальной части организации.
Создавайте вместе со всеми : цель заключалась в привлечении всех сотрудников к строительству объектов на добровольных началах. У каждого должен быть свой шанс, если он желает, при условии, что он мотивирован и заинтересован.
Свобода выбора для каждого : Другой принцип заключался в том, чтобы, конечно, предоставить сотрудникам свободу выбора, когда это возможно. У каждого должно быть свое место, и поэтому необходимо учитывать индивидуальные предпочтения и мотивации, отдавая приоритет равенству над равенством.
Принося знания : Совместное строительство требует знаний по предметам, и поэтому было важно, чтобы рабочие группы и сотрудники могли прогрессировать посредством обучения, внешней помощи или консультаций экспертов в областях, в которых они работают.
Открытость и прозрачность : последний принцип действия заключался в том, чтобы оставаться открытым для внешнего мира и инклюзивным с новичками, делясь знаниями внутри и снаружи посредством регулярного общения и обмена.

Первой рабочей группой, созданной по этому режиму работы, была группа «Удаленная работа». Созданная на добровольной основе, группа объединила усилия с ARACT (Региональная ассоциация по улучшению условий труда) с желанием предоставить желающим работать там, где они хотят!

Основы для защиты окружающей среды

На втором этапе обобщения цель заключалась в том, чтобы работать над развитием сотрудников, источником производительности для компании. Мы знаем это по себе: когда мы чувствуем себя хорошо на работе и получаем возможность работать с уважением и взаимностью, мы отдаем все от себя и в целом работаем лучше.

Поэтому для того, чтобы все сотрудники могли процветать на работе, принцип заключается в создании достаточно богатого и разнообразного контекста, чтобы каждый мог прийти и найти свои собственные источники мотивации. Такой подход позволил нам отойти от традиционных мотивов кнута и пряника и перейти к более здоровым и внутренним формам мотивации. Чтобы создать этот благоприятный контекст для развития каждого, мы работали над тремя основополагающими принципами:

Цель: объединиться вокруг общего проекта! Вера в то, что вы делаете, понимание того, почему вы это делаете, и поиск в этом личного смысла - вот реальный фактор приверженности. Поэтому мы попросили команды определить корпоративное видение и формализовать общие ценности, соответствующие мировоззрению Agesys. Этот проект был совместно поддержан нашим HR и нашим представителем персонала.
Мастерство: заставить сотрудников расти ради роста компании! Ноу-хау и рост компетентности в нашем бизнесе относятся ко второму столпу, который мы разработали. Мы все имеем в виду мастера-мастера, который гордится своей профессией. Позвольте нам заставить наших сотрудников гордиться своей профессией, обучая и поддерживая их.
Автономия: быть полноценным игроком в обществе! Через По своей природе люди ненавидят, когда их контролируют, и предоставление сотрудникам возможности быть независимыми, принимая во внимание их уровень зрелости и их желания, является реальным источником мотивации и удовлетворения.

Вот несколько примеров флагманских программ, которые мы создали вокруг этих трех основополагающих принципов:

Организация в камерах : мы разработали сотовую организацию, которую мы инициировали на первом этапе с рабочими группами. Сегодня вся компания организована в ячейки, каждая из которых автономна и взаимозависима. У нас также есть, как и в любой сбалансированной системе, регуляторная клетка, которая является для нас «кодиром».
Открытый и прозрачный кодир : с целью прозрачности и совместного строительства мы открыли место для кодирования для сотрудников. Каждый месяц на добровольной основе сотрудник входит в состав codir с теми же правами, что и постоянные члены. В конце codir мы синтезируем темы, которые обсуждались в коротком видеоролике продолжительностью от 3 до 5 минут, «codir express», который мы публикуем на нашем веб-телевидении, оставляя каждый любитель и при желании прокомментируйте.
Деспациализация : Полтора года мы работали над программой удаленной работы, стремясь к тому, чтобы иметь возможность работать одинаково из любого места. Поэтому мы переосмыслили организацию, управление и инструменты, чтобы сделать это возможным, и наша бывшая штаб-квартира превратилась в рабочее место, как и все остальные. В основе этого проекта лежит свобода выбора для сотрудников, поэтому они могут выбирать ритмы, частоту и места, где они работают, в соответствии со своими желаниями и изменяя их по своему желанию. Также была проделана важная работа по поддержанию и развитию связей, несмотря на расстояние, например, с обязательными еженедельными местами встреч.
Академия Agesys : управление информацией, капитализация знаний и передача знаний являются основными направлениями нашей программы. Мы ежегодно выделяем на обучение в среднем 7% от фонда заработной платы, и мы создали внутреннюю академию, чтобы быть более актуальными и эффективными в наших методах обучения.
Настоящая политика признания : признание - важный момент в компаниях, который соответствует основным человеческим потребностям. Поэтому мы сформировали репрезентативную группу компании для работы над распознаванием: здоровую, простую, горизонтальную систему с программами, направленными на усиление автономии, а не на повышение производительности.

Станьте мастерами управленческих инноваций для поддержки изменений

Прежде всего, я хотел бы отметить, что мы никогда не считали себя учениками чародея. Конечно, мы проводили эксперименты, потому что в этих очень новых областях, к сожалению, мало ссылок, но мы добились прогресса в размышлениях, открытии, встречах и поддержке экспертов в различных областях. Мы видим себя мастерами управленческих инноваций, развивающими наши ноу-хау с энтузиазмом, мастерством и, прежде всего, большим трудом.

Скажем так, с самого начала я решил освободить свою компанию от руководителей и менеджеров. Конечно, нам нужно было задать себе вопросы и пересмотреть определенные принципы работы, но для меня было важно сделать это с ними. Прежде всего из уважения, так как до этого они сопровождали рост Agesys; но также потому, что я знал, что они будут правильными реле и правильными векторами, чтобы питать контекст и помогать командам прогрессировать.

Таким образом, мы перевели наше управление с этапа обобщения и со временем усовершенствовали нашу модель. Сегодня у нас есть три типа управления в Agesys, которые воплощают в себе силу нашей модели и свободу действий, которую мы хотим для наибольшего числа людей.

Персональное управление : сотрудник - сам себе руководитель, самостоятельный и ответственный человек. Он актер в своей карьере и двигатель своего развития. Он несет ответственность за себя, автономен в действиях, в своей работе и в своем положении.
Оперативное руководство : теперь он организован в независимые и взаимозависимые ячейки. Каждая ячейка совместно выбирает капитана на определенный период времени, который становится фасилитатором и оперативным референтом в области деятельности, связанной с ячейкой, сосредоточенной на работе и деятельности. Таким образом, капитан является оперативным менеджером членов группы в пределах действия ячейки. Таким образом, сотрудники, участвующие в нескольких подразделениях, называют множеством операционных менеджеров.
Управление отношениями : Координатор отношений сосредоточен на отдельном человеке. Он поддерживает сотрудника, помогая ему управлять своим прогрессом. По закону он является начальником в иерархии, даже если его приоритетами будут человеческое измерение и благополучие сотрудника. Таким образом, сотрудника тренирует его координатор по взаимоотношениям, который поддерживает его в его карьере и в его продвижении, внимательно относясь к его мотивам. Координатора выбирает сотрудник, который при желании может менять его каждый год.

Цифровые технологии как катализатор

Трансформация организации и управления требует цифровой трансформации, чтобы привести цифровые инструменты в соответствие с организационным поведением и принципами действий. В компаниях существует пять уровней цифровой зрелости: существенный, оппортунистический, стратегический, совместный и разрушительный. Освободившаяся компания требует прохождения двух последних уровней, т.е. Информации 3.0.

Совместная информация (уровень совместной зрелости): вся информация управляется через платформу для совместной работы, которая постепенно пришла на смену файловым серверам и системам обмена сообщениями, которые стали неэффективными. Информация пишется с заглавной буквы и организуется самими сотрудниками, которые управляют системой уведомлений, чтобы информировать об изменениях, разумно и целенаправленно. Обмены осуществляются через защищенную корпоративную социальную сеть. Такой уровень цифровой зрелости позволяет эффективно совместно создавать информацию, извлекать выгоду из знаний, передавать знания в цифровом виде и иметь возможность работать из любого места.
Информация выпущена (разрушительный уровень зрелости): вся информация динамически создается совместно с сотрудниками, доступна удаленно или размещена на облачные вычисления безопасным способом. Он включает, например, инструменты управления сообществом, личные страницы, обмен потоковым видео с интерактивными системами оценки. Мы в полной мере пользуемся преимуществами цифровых технологий и новых способов организации, позволяя каждому действовать и взаимодействовать на всех уровнях компании.

В нашем способе организации мы рассматриваем цифровые технологии как вектор конкурентоспособности и элемент дифференциации. Это основа нашего стиля управления и позволяет нам эффективно развивать нашу горизонтальную модель.

Трудности и ошибки в обучении

Путь к освобождению не похож на длинную прямую линию в мире Care Bears. Он вызывает изменение менталитета на всех уровнях, уважая различия между людьми, и требует терпения и терпимости. Как и в любом проекте трансформации, есть трудности и моменты, к которым мы должны оставаться внимательными. Вот некоторые подводные камни, которых следует избегать:

Отсутствие собственного проекта : бизнес-проект зависит от его культуры, его ценностей и людей, которые его составляют, не существует единой цели или прямого пути к нему, и поэтому важно иметь свой собственный проект, вовлекая коллектив. Таким образом, цели и действия должны управляться внутренней группой компании, а не диктоваться внешними заинтересованными сторонами или копированием того, что делается в другом месте.
Хочу ехать слишком быстро : изменение менталитета означает новые ориентиры и новые ориентиры. Сотрудники имеют разный уровень зрелости и разные личности.Не следует настраивать слишком много вещей быстро, рискуя создать разрыв между теми, кто переключился на новый режим, и другими. Хотя вы должны признать, что всегда будут различия в зрелости, лучше действовать медленнее и вовлекать всех в процесс, чем наоборот.
Быть нетерпеливым : С момента начала работы над моделью и появления первых видимых признаков изменения поведения сотрудников у нас ушло больше года. Это то, что мы называем печатью достоверности. Это неприятное время, так как в него вкладывается много усилий, и мы чувствуем, что ничего не происходит. Сотрудникам нужны сильные знаки и они действительно верят в проект, прежде чем менять свое поведение. Об этом важно знать, чтобы не расстраиваться.
Наложить релиз : когда мы во что-то верим, искушение навязать наши идеи иногда велико, но, как говорится, «Ад вымощен благими намерениями». Поэтому важно продвигать наш проект вперед плавно, с уважением ко всем и не желая навязывать автономию, прогресс или освобождение. Свобода выбора должна быть основой трансформации, и никто не должен оставаться в стороне. Мы оценили количество людей, нанятых в Agesys, в 65%, и это нас вполне устраивает, потому что мы не ставили перед собой цель, не говоря уже о достижении 100%!
Желая слишком много прозрачности : Прозрачность - ключевой момент нашей системы, потому что для того, чтобы сотрудники были независимыми и ответственными, они должны быть проинформированы. С прозрачностью напрямую связаны знания и зрелость передаваемой информации, потому что, если это не так, распространяемая информация может быть неправильно понята. Поэтому необходимо убедиться, что информация правильно понята. Например, публикация бухгалтерского баланса не имеет смысла, потому что для большинства сотрудников он неудобоварим. Публикация упрощенного, прокомментированного и объясненного отчета с возможностью для всех взаимодействовать более актуальна.
Не позволяй этому случиться : Цель компании и руководства - создать достаточно богатый контекст, чтобы каждый мог прийти и нарисовать то, что им нужно для действий. В этом случае сотрудники должны стать актерами, поэтому руководство должно отпустить и позволить этому случиться! Очень важно поддерживать руководство в том, чтобы позволить сотрудникам стать действующими лицами, а также избегать дискомфорта и страданий среди менеджеров.
Недооценивать важность знаний : знания, мастерство и знания необходимы для автономности и актуальности выполняемых действий. Наличие рабочей группы, созданной на добровольной основе с назначенным капитаном, не всегда достаточно для того, чтобы быть эффективной и актуальной (объединение людей доброй воли за один стол не гарантирует качества продукции, производимой группой). Таким образом, каждая ячейка обязана донести информацию до своей группы в той форме, в которой она желает: быть в сопровождении эксперта, посещать торговые ярмарки, проходить обучение, встречаться с компаниями и т. Д.
Игнорирование круга автономии : работа над автономией сотрудников или ячеек означает переход от системы «зависимости» от менеджмента к системе взаимозависимости, которая и является искомой взаимосвязью. Чтобы перейти от одного к другому, вам необходимо знать несколько важных шагов: сначала контрзависимость, затем независимость и, наконец, взаимозависимость. Прохождение этих этапов очень важно, и знание этого процесса, прежде всего, позволяет руководству не расстраиваться на промежуточных этапах, а затем знать ключи, которые помогут сотруднику быстро и спокойно переходить от одного этапа к другому.
Без ограждения : верить и позволять этому случиться не означает пилотировать на месте. Важно иметь ориентиры и следить за тем, чтобы не было злоупотреблений, таких как, например, переконцентрация полномочий. Таким образом, в любой системе требуется регулирующее подразделение для обеспечения ее согласованности и актуальности.

Рост и повышение производительности как результат

Если есть моменты бдительности и трудности, то в освобожденной компании есть и реальные преимущества:

Для сотрудников:

Удовольствие от работы : Индекс IBET, созданный независимой фирмой Mozart Consulting, показывает, что благополучие на работе в Agesys на 17% выше, чем в среднем по стране в нашей отрасли.
Развитие навыка : мастерство является одним из трех наших столпов, наши сотрудники проходят регулярное обучение и, следовательно, со временем прогрессируют. 70% системных инженеров начинали как технические специалисты в Agesys.
Баланс профи / личной жизни : наша модель основана на балансе и устойчивости. Таким образом, это позволяет лучше учитывать баланс между профессиональной и личной жизнью. Удаленная работа, участие сотрудников в обществе, племена Agesys - примеры учета этого баланса.
Наслаждайтесь плодами успеха : треть прибыли резервируется для сотрудников: участие в прибыли, участие в прибылях, бонусы и соглашения с супругами за границей - это программы, разработанные для того, чтобы сотрудники могли получать финансовую прибыль от своего успеха.

Для компании :

Верность : если мы возьмем числа из оборот в нашей отрасли средний показатель по стране составляет от 12 до 14%. В Agesys мы менее 3%, или в четыре раза меньше. Удержание сотрудников - это значительный выигрыш не только потому, что позволяет избежать затрат, связанных с наймом и повышением квалификации, но и потому, что позволяет осуществлять долгосрочные инвестиции в сотрудников.
Привлечь талант : Политика Agesys, ориентированная на людей, компетентность, внимание и взаимность, позволяет нам привлекать и нанимать высокопоставленных сотрудников, которых раньше привлекали бы большие группы.
Прибыль, связанная с обескровливанием : примерно 340 000 км предотвращено с соответствующей экономией выбросов CO2. Примерно на 3200 часов в пути меньше, с меньшими дорожными рисками и лучшим балансом работы и личной жизни. Наконец, компания сэкономила около 100 000 евро и, прежде всего, ее сотрудники. Значительные достижения, подчеркивающие проблемы удаленной работы в компаниях.
Хорошая рентабельность : По данным Xerfi, в нашей сфере деятельности и в категории доходов наши экономические показатели вдвое превышают средние показатели по стране. Лучшая прибыльность, вероятно, связана с низким оборот , легкая структура управления и участие большинства сотрудников.
Ускорение предложения услуг : обученные, информированные и преданные делу сотрудники, это отличная питательная среда для предложения новых услуг и прямого продвижения наших сильных сторон среди клиентов. Мы регулярно видим примеры инициатив сотрудников, приносящих доход.
Коммуникация : даже если это не было первоначальной целью, обмен нашим опытом и обсуждение тем, касающихся управленческих и организационных инноваций, дает нам известность, и это является плюсом.
Дифференциация : толерантность, уважение, взаимность, важность людей, эти ценности являются реальным элементом дифференциации. Это еще не все, но за примерно равные услуги и примерно равную стоимость компании, близкие к нашим ценностям, предпочтут работать с нами.
Доброжелательность : упомянутый выше индекс IBET указывает на предполагаемую прибыль в размере 43 000 евро на 2021–2022 годы, что напрямую связано с программой обеспечения благополучия на работе, разработанной в Agesys.
Общее счастье : как руководитель, руководитель или менеджер мы стремимся сделать компанию финансово успешной. Когда мы объединяем этот экономический успех с реальным человеческим проектом, это настоящее личное удовольствие и большой источник гордости. :)

Ключевые факторы, ведущие к успеху

Мы вступаем в шестой год выпуска, и когда мы оглядываемся назад, чтобы посмотреть, как далеко мы продвинулись, когда мы анализируем то, что произошло, мы убеждаемся, что были ключевые моменты в достижении успеха нашего проекта. Вот те, которые мы считаем важными:

Общие ценности или сильное душевное состояние являются необходимой основой для совместного строительства. Это глубокие ценности, которые каждый испытывает ежедневно, а не идеалистические ценности, которые каждый умеет декламировать, но которые на самом деле никто не отождествляет. Эти ценности соответствуют духу компании, который ощущают и воплощают сотрудники. В идеале они могут быть преобразованы в явные ценности всеми сотрудниками, но самое главное - воплощать их в жизнь каждый день. У нас в Agesys шесть ценностей, и, честно говоря, я не уверен, что если вы спросите наших сотрудников, они смогут процитировать их вам. Я уверен, что если вы пообщаетесь с ними в течение получаса, вы почувствуете их через их слова.
Подлинность надзор и процесс необходимые условия для приверженности сотрудников к освобождению. Осуществление освободительного проекта с единственной целью - производительности и прибыли, при этом делая вид, что интересуется людьми, было бы сродни манипуляции и, на мой взгляд, было бы обречено на провал. Именно баланс между ними и ведет к успеху. Подлинность, воплощенная в конкретных действиях, - это общая нить, необходимая для совместного строительства освободительного проекта.
Беспристрастность отношения между людьми и прозрачность также являются ключевыми факторами успеха. Устранение символов власти, предоставление всем равных возможностей, отказ от несправедливости позволяет нам создавать и поддерживать здоровую и безмятежную среду для прогресса. Чтобы учесть индивидуальные предпочтения, по возможности, равенство предпочтительнее равенства.
Взаимности с сотрудниками, чтобы сделать систему устойчивой, но также и как конкретное действие, демонстрирующее подлинность и справедливость. Если сотрудники делают бизнес успешным, важно, чтобы они также могли извлечь выгоду из этого успеха, чтобы быть в духе победы / победы. Сотрудники не дураки, и если они будут вести бизнес, ничего не взамен, они потеряют доверие. Он не должен быть «один к одному», но взаимность должна присутствовать и быть справедливой в рамках системы.
Терпение , потому что освобожденный бизнес требует изменения мышления, а для его реализации терпение - мой драгоценный друг. В Agesys изменения в поведении стали заметны спустя более года, а конкретные преимущества этой новой модели - через два года. Человеческая инерция несжимаема, и сотрудникам нужно дать время развиваться в их собственном темпе, постепенно интегрируя эти новые концепции. Некоторые делают это быстрее, чем другие, но во всех случаях мы не должны навязывать всем одинаковый темп.
Диалог и общение как связующее звено между людьми. Научиться разговаривать друг с другом без насилия, но при этом рассказывать друг другу вещи, также является ключевым фактором. Страхи, искушения, страхи необходимо решать на всех уровнях компании, без табу, но без осуждения или агрессии. Вы также должны общаться позитивно, рассказывая себе о том, что у вас хорошо получается, и подчеркивая свои усилия и успехи. Знание инструментов межличностных отношений является важным активом. В Agesys мы используем управление цветом, которое представляет собой простую и эффективную систему для понимания взаимоотношений с другими людьми.
Совместная зрелость прежде чем перейти к выпущенной компании. Компании с очень иерархической структурой будет трудно переключиться на освобожденную компанию без развития совместной работы. В Agesys мы уже достигли этой зрелости. Несмотря на то, что у нас была иерархия и решения принимались руководством, мы работали над проектами в координации с заинтересованными людьми. Я считаю, что эта зрелость необходима перед переходом в освобожденную компанию, поскольку она приучает сотрудников к совместным режимам работы.