Шеф-повар всегда прав. Даже когда он неправ. Почему ? Потому что он босс! В любом случае подчиненные не могут мыслить так же правильно, как он! Иначе зачем им подчиняться? Конечно.
Не считая главного, актуального, кроме, конечно, собственного начальника, обязательно чуть умнее! Голова шеф-повара - это свет, это всем известно. Генеральный директор, высший оракул. Очевидно, он не мог ошибаться… по определению. Но мне скажут, если его выбор окажется неэффективным или катастрофическим, будет ли это его вина? Нет! Это подчиненные, конкуренция, поставщики, экономика, советы, предыдущее руководство, непредсказуемые искажения рынка, функциональные услуги, администрирование, послепродажное обслуживание, обслуживание, польские злодеи, приливы… или просто невезение!
В случае спора по какому-либо предмету органическая иерархия, по сути определяющая стратегическую и интеллектуальную иерархию, отвергает предложения сотрудников. Итак, если у начальника есть идея, зачем спрашивать его мнение? Каждый хороший повар - настоящий мастер. Он не слушает, он не учится, он не задает вопросов самому себе и тем более своим сотрудникам, он знает! Доказательство: ему доверили вождество.
Менеджмент исполнительного типа
То, что я вам здесь говорю, представляет собой представление власти, и особенно менеджмента, которое доминирует в основах управленческого мышления во многих компаниях. Те из " менеджмент исполнительного типа (*) ». Она считает что положение авторитета не может функционировать вне логики превосходства своего обладателя во всем . Приказы иерархии и плебс исполняются в соответствии с директивами. В противном случае это хаос, какофония или хотя бы неисполнение. Потому что только вождество обладает разумом для решений и стратегий. Сотрудники не глупы, у них иногда есть хорошие идеи, но у начальника они были раньше и / или лучше. Обязательно. Кроме того, они не знают всего, не понимают определенных решающих данных, не видят целого, меньше озабочены успехом подразделения и бренда, а также патати и пататы… Большие бета-версии!
Но, как ни странно, бывает, что того или иного подчиненного назначают в высший эшелон. Получил бы он в самый день своего возведения на престол чрезвычайное откровение, позволяющее ему внезапно уловить то, что ускользнуло от него накануне? Это чудо названия. Подчиняясь иерархическому приказу, боги господства справедливо внушили ему магическое помазание, которое внезапно превращает его в вдохновенного человека, принимающего решения, и теперь не имеющего себе равных среди его бывших коллег.
Это основной принцип менеджмент исполнительного типа : Данные, необходимые для успеха подразделения, имеют один главный, почти уникальный вход: нисходящее убеждение в иерархической системе. Начальник, принимая свои решения, учитывает только указы и методы, продиктованные его руководителями. Независимо от трудностей, с которыми на самом деле сталкиваются его команды, того, что говорят клиенты, ограничений в работе, материальных дефектов, сложности возмутительных процедур, слабых сторон продукта в отношении конкуренции, препятствий, создаваемых другими услугами, пробелов в практической организации … Чтобы исправить их, достаточно применить директивы, разработанные высшими уровнями, наделенными ясновидением. Нормально все должно быть хорошо. Поэтому мы охотимся за несовершенством, отклонениями, несоответствиями (которые естественно путаются с некачеством). Что, если что-то пойдет не так? Мы призываем других знающих, сертифицированных экспертов, хотя и не являющихся лидерами, устранить ошибку, помимо, само собой разумеется, любой ответственности за управление, его анализ, его выбор, его поведение, его незнание движущих сил, стоящих за деятельностью. и местность. Прежде всего, речь идет не о ее критике, а о вежливом приглашении к инновациям, открытию новых матриц передовых решений и восстановлению отказавших реле в организации. Это вам что-то напоминает?
Интегративное управление
Однако есть (да, я видел некоторых!) Менеджеров, у которых есть правильная идея сначала послушайте своих сотрудников (правда) . Учитывая, что в их рабочей силе столько же умов, сколько двуногих, они делают ставку на совокупная сила индивидуального и коллективного интеллекта для разработки сильных, адаптированных решений и эффективных стратегий для их достижения . Это поза " интегративное управление (*) ”Что способствует прагматическому подходу к учету реалий на местах и продвижению ответных мер, разработанных субъектами, признанными соответствующими и сделанными автономными. В противоположность диктату лидеров, убежденных в том, что они могут навязать реальности свои упрощенные и быстрые требования, способ интегративное управление , питается своей сложностью, противоречиями и ресурсами, известными тем, кто занимается с ними ежедневно.
Эти две модели отличаются еще и еще по одной характеристике: приверженцы исполнительного режима отказываются от ответственности за проблемы: это нормально, они не могут ошибаться. Другие предполагают причины и следствия, систематически ища решения в консультации со своими командами.
Страдание и модель управления
Редко бывает, что сотрудники менеджера, который разбирается в интегративная модель страдают менеджеры или нет, независимо от встречающихся трудностей. Естественно, что многие внешние явления частично являются причиной искажений всех видов. Но в интегративный режим, потому что внутренние причины либо устраняются, либо быстро решаются. Для тех, кто остается, слишком часто иерархия роет борозды, делая их хуже. Отказываясь их узнавать, она не может ответить на них соответствующим образом. Хуже того, когда она сталкивается с этим, когда ситуация ухудшается, она чаще всего реагирует пируэтами, поверхностными жестикуляциями или «общением» без ощутимой реализации, в то же время заставляя главных героев чувствовать себя виноватыми.
Есть много потенциальных обстоятельств, при которых менеджер может «попробовать»: вредный сотрудник, нечестный и извращенный клиент, противоречивое и несправедливое бремя со стороны другого отдела, материальный или технологический сбой, грубая перегрузка, падение производительности, распад бизнеса. Персонал, неуверенность в переконфигурации подразделения, шок конкуренции … Когда маневрирует не его прямая иерархия: публичное сомнение в его компетенции, блокирование его продвижения, повторное знание, непомерное давление, препятствия для его проектов, устранение ресурсы производительности, понижение, сокращение сферы охвата, дисквалификация его решений по отношению к своим сотрудникам … он может быть чрезвычайно креативным.
В любом случае, жизнь становится несостоятельной не из-за самих проблем, а из-за неспособности с ними справиться. Вы можете провести исчерпывающий перечень ситуаций, которые вызывают ваши мучения, и обратить их повсюду, так или иначе, это всегда иерархия, которая делает их неуправляемыми, создавая пагубные условия для разрешения. Между отрицанием, отсутствием ожидания, глухотой, упрямством, пассивностью, прокрастинацией, ангелизмом, страхом, жадностью, карьеризмом, а иногда и глупостью … его подразделение. Она не помогает ему, она безумно толкает его внутрь, обильно обрушивая на него последствия своей беспечности.
Управленческий каскад
Кукуруза и наш несчастный менеджер может по тем же принципам и таким же образом плохо обращаться со своими сотрудниками! И так далее. Это то, что я называю «управленческим каскадом». Подобно злым камням, которые падают в потоки во время оттепели, плохие ходы катятся вниз по иерархическим слоям, от управления к низам, следуя линии наибольшего наклона шефайонной достаточности. Жертвы исполнительная система быстро используют это за счет своих подчиненных. Таким образом, каждый уровень управления простреливается пулями в ногу, не имея возможности укрыться от падающих с неба залпов.
В государственных яслях в очень неблагополучных районах наблюдается впечатляющий уровень укусов малышей. Они кусаются, потому что их кусают. Таким образом, они «возвращают» первому встречному страдание, перенесенное без причины, чтобы избавиться от него. Укус - это спонтанный способ передать боль. Достаточно предотвратить повторение исходного стимула, чтобы прервать цикл. Так обстоит дело с организациями, действующими во вредном режиме эго-кто-все-все-всемогущего лидера и, тем не менее, порабощенных столь же ядовитым лидером своего лидера.
Иерархия
Это отвратительный процесс, который я называю " иерархия », Аутоиммунная патология, которая истощает компании, ежедневно разрушая ее менеджмент и команды, инфантильная, достойная приматов, которые были до нас. Поднимаясь по лестнице, мы видим, что зародыш вселяется и / или культивируется, заданный тон, гранд-адмиралом, который командует флотом. Основатель или назначенный жадным ареопагом-обскурантом, через него выражаются шлаки палеолитической культуры доминирующего самца.
В иерархия является частью порочного круга, в особенности затрагивающего, как можно было догадаться, компании, у которых . Она яйцо и курица, заостренные трудностями и усиливающимися искажениями всех видов. К сожалению, их губернаторы, которые за это несут ответственность, обязательно неспособны дать там необходимое лекарство от лошади. Это потребовало бы от них подвергнуть сомнению свое управленческое программное обеспечение, чтобы отвести когорту плохих менеджеров среднего звена, подпитываемых из бутылочки высокомерие, и временно скрыть свою жадность. Мы можем мечтать…
По общему признанию, у менеджера, попавшего в суматоху, есть решения, чтобы защитить себя и свою команду, значительно ограничив психологическое и физическое воздействие неприятностей. Тем более, что он должен оставаться в хорошем личном состоянии, чтобы хорошо выполнять свою работу. Отличая его физическое лицо от его человек-функция (*), прагматично воспринимая инциденты, не вкладывая в это смелость, сохраняя при этом определенную расстояние личный е (*), он может значительно уменьшить давление, которое он испытывает в себе, и спокойно смотреть в лицо. Но у этого есть свои пределы перед лицом злоупотреблений, регресса или слишком большого риска. Есть порог ухудшения, когда самоуправление превышено. Вы должны сохранить свою кожу.
В конечном итоге менеджерам, оказавшимся в затруднительном положении, предлагаются три варианта политики:
- Самопожертвование: они должны, однако, иметь ясное представление о вероятной продолжительности пыток, о карьере.
- Тактическая навигация : Посвящая большую часть своего внимания и энергии строительству убежищ, они могут обойтись без особых неудобств до тех пор, пока они ограничивают каскадное воздействие на своих сотрудников.
- Разделение: Поиграть в другом месте - лучший способ не перегореть на работе.
Ах, я собирался забыть: а что, если вы сами думали об управлении по-другому?
(*): Эти концепции развиваются в моей последней книге, которая будет опубликована в конце мая издательством Les lines de repères, " Управление женщинами. Другая культура успеха и авторитета ».
Вы хотите стать автором на нашем сайте и поделиться своим опытом / знаниями о нашем Mag '? Связаться с нами!
