Как ставить индивидуальные и коллективные цели?

Ни один руководитель не может обвинять своих сотрудников в том, что они не оправдали их ожиданий в отношении работы, если они не нашли время, чтобы поделиться своим видением и выразить свои запросы ясно и точно.

Для постановки соответствующих целей, достаточной мотивации и при этом оставаясь доступным и в соответствии с общей стратегией компании, требуется минимум размышлений.

Действительно, они должны быть коллективными, чтобы создать реальную сплоченность в его команде, но также и индивидуальными для личного участия каждого члена своей группы. Они должны позволить каждому иметь четкое представление о том, чего от него ждут, а также о команде. Они должны быть сформулированы ясно, понятно и приняты.

Кроме того, следует ввести показатели измерения, чтобы иметь возможность оценивать работу и оценивать достигнутые результаты.

Определение

Цель определяет цель, которую сотрудник или команда хочет достичь благодаря выполненным действиям . Это соответствует стратегии компании и составляет основу определенных обязательств между менеджером и его сотрудником. Действительно, в нем указаны средства, необходимые для достижения указанной цели, а также временные ограничения (крайний срок, крайние сроки и т. Д.).

Цель должна быть способной быть определяется и измеряется с точки зрения количества, но также и качества работы. Для этого он основан на показателях, которые будут служить ориентирами.

Цели могут быть разных типов:

• Стратегический : напрямую связаны с глобальным видением компании, которое они помогают формировать и воплощать в жизнь.
• Оперативный : вытекающие из первого, они позволяют каждому отделу, субъекту, команде выполнять на своем уровне и в своей области конкретные действия, необходимые для достижения стратегических целей.
• Коллективы : они придают смысл миссиям каждого человека, развивают коллективный разум внутри организации и способствуют сплоченности и сотрудничеству.
• Индивидуальный : они поощряют действия и динамизм, участвуют в мотивации и расширении возможностей.

Зачем ставить цели?

Речь идет об определении видения, ожидаемого результата, выработке курса, который компания должна поддерживать, и обеспечении того, чтобы это действительно так. Это важное упражнение как на коллективном, так и на индивидуальном уровне, для существования которого есть много причин.

С точки зрения бизнеса

Для организации тот факт, что менеджеры формулируют цели, важен на разных уровнях, в том числе:

• Согласованность со стратегией: индивидуальный уровень позволяет согласовывать стратегические решения и действия сотрудников.
• Лучшее общение между менеджером и управляемым : биржи строятся вокруг определенной и ясной цели. После согласования курса с двумя сторонами последующие встречи становятся продуктивными и сосредоточены на достижении цели.
• Инструмент для пилотирования и управления людьми : такой подход позволяет руководителю направлять усилия своих сотрудников.

Все это способствует повышению производительности организации.

Для индивидуального

Что касается сотрудников, цели, поставленные их руководителем, также имеют разные интересы:

• Энерджайзеры - инструменты мотивации: они побуждают сотрудников участвовать в действиях, за которые они могут оценить результаты и получить вознаграждение.
• Ориентация на ресурсы: он избегает распыления своих усилий, концентрируя при этом свою энергию на единственной цели.
• Личная реализация: достижение целей - это удовлетворение. Нет ничего лучше, чем справиться с задачей, чтобы сохранить свой энтузиазм и динамизм.

Смотрите также, как создать приборную панель?

Как поставить цель?

Есть несколько способов. Однако основные направления остались прежними:

1. Ставьте общую цель

   В соответствии со стратегией компании важно четко сформулировать общую цель, которую понимают, понимают и принимают все ваши сотрудники.

   Это придает смысл миссиям каждого человека, четко определяя важность их роли в компании.

   Ваши сотрудники будут более вовлечены в достижение своих личных целей.

2. Формулируйте эффективные и мотивирующие индивидуальные цели

   Здесь несколько подходов, все со своими достоинствами и недостатками. Важно, чтобы походка была удобной. Таким образом, каждый сможет выбрать тот, который ему больше всего подходит:

   «СМАРТ» метод

   Подход получил свое название от аббревиатуры SMART для целей:

   • Конкретный и простой : четко и просто сформулировано и конкретно для сотрудника.
   • Измеримый : оценивается количественно и качественно с использованием актуальных и объективных показателей.
   • Достижимый : достаточно мотивирует, чтобы привить динамику Действия, будучи доступным.
   • Реалистичный : возможно, а не утопично, часть общей стратегии компании.
   • Определено во времени : продолжительность, сроки и учетный период четко установлены.

   «Умный», что в переводе с английского означает «умный», этот метод напоминает нам, насколько важно не совершить ошибку в этом упражнении: если цели слишком амбициозны, человек истощается, а затем теряет мотивацию; если они слишком просты, то теряет эффективность организация.

   (повторно) Подробно изучите метод SMART, чтобы ставить перед своими сотрудниками соответствующие цели.

   Теория Локка и Латема

   Эта концепция, названная в честь ее основателей, также называемая методом 4C F, определяет, что любая цель, чтобы быть актуальной, должна строиться вокруг следующих характеристик:

   • Ясность - выражено ясно и недвусмысленно,
   • Сложность - легко понять и реализовать,
   • Вызов - привлекательные и достаточно мотивирующие, оставаясь доступными,
   • Обязательство - принято и согласовано при условии консенсуса,
   • Обратная связь - регулярно контролируется на протяжении всего процесса.

   (повторно) См. теорию Локка и Латама для определения эффективных целей.

3. Свяжите один или несколько индикаторов

   Каждый набор целей должен быть объективно оценен и измерен качественно и количественно. Таким образом мы исправим исходная величина также как и целевое значение должны быть достигнуты, чтобы измерить результаты - материализованные показатель .

   Последнее должно быть актуальным, соответствовать поставленной цели. Он должен быть надежным, простым, понятным, точным, полезным и поддающимся проверке, чтобы избежать возражений и других недоразумений.

   Кроме того, необходимо будет определить план действий, определяющий реализацию этих мер мониторинга, а также различные этапы оценки, предлагающие возможность исправления ситуации в случае необходимости.

4. Оценивать

   Периодически : в течение отчетного периода интересно принять промежуточные меры, чтобы скорректировать предпринятые действия, если это необходимо, чтобы стимулировать усилия и обеспечить сохранение окончательного курса.

   В срок : эта оценка позволяет оценить, были ли достигнуты изначально поставленные цели, инициировать конструктивный диалог с сотрудником и служить поддержкой во время ежегодного собеседования.

   Прочтите «Что такое KPI?» Или «Как определить показатель эффективности?»

Ошибки, которых следует избегать

• Исправить из слишком много голов
• Просите о невозможном или невозможно
• Возобновить одни и те же запросы из года в год
• Держите размытым , приблизительный
• Пренебрежение оценкой эффективности и признанием
• Думайте только об индивидуальных показателях и опустить коллективный
• Думайте только о производительности оставив в стороне человеческое развитие