Авторитет подразумевает власть, власть командовать и подчиняться. Власть не терпит противоречий. В любом случае, это то, что нам говорит словарь, и поэтому кажется правомерным задаться вопросом, подходит ли авторитарный подход для управления.
В самом деле, если мы обратимся к тому, что говорит нам теория вовлеченности, человек никогда не проявляет такой приверженности, как если бы он имел, или если он в любом случае предполагает, что он действовал в соответствии со своей свободной волей. С этой точки зрения власть, кажется, действует в противоположном направлении, поскольку у сотрудника не будет другого выбора, кроме как подчиниться, и, следовательно, он не будет привержен действию, наложенному на него. В краткосрочной перспективе и в определенных чрезвычайных или кризисных ситуациях такое отношение может иметь положительные последствия, но как насчет обычных управленческих ситуаций?
Неявное за поведением
Управленческое поведение, как и все человеческое поведение, несет в себе различные неявные ценности, которые будут восприниматься сотрудниками. В зависимости от их личности, их упоминаний, связанных с их личным прошлым, эти имплицитные интерпретации будут по-разному.
Что может передать авторитарное поведение в прямом смысле слова?
Ответов может быть столько, сколько соавторов. Однако кажется, что неявные оценки, полученные подавляющим большинством из них, в большинстве случаев интерпретируются как квалификация в неполноценном положении. Похоже, это не способствует мотивации и росту. Затем реакции делятся на две категории: подчинение и послушание в отношениях комплементарного типа или конфронтация и агрессивность в отношениях симметричного типа. Короче говоря, я принимаю авторитет и квалификацию или отказываюсь от них и стремлюсь к власти и превосходству. В обоих случаях управленческие цели, скорее всего, не будут достигнуты, что приведет главных героев к бинарному видению отношений.
Поведенческие со-влияния
Когда менеджер взаимодействует с сотрудником, он не может не влиять на него. Тогда становится важным, чтобы он влиял на него в направлении его целей. Авторитарный тип управления, описанный выше, приведет к поведению сотрудников, и это поведение, в свою очередь, повлияет на менеджера, который либо опустит указатель власти, если он будет соблюден, либо увеличит его, если этого не произойдет.
В любом случае управленческие цели рискуют оказаться под угрозой. Послушный сотрудник будет выполнять, но без обязательств и без возможности развития и доступа к автономии. Бунтующий служащий не сделает того, что от него просят, бросит вызов авторитету менеджера и вступит в более или менее открытый конфликт. Поэтому следует найти альтернативу авторитету, которая является источником успеха для менеджера и сотрудников.
От авторитета к направленности
Чтобы позволить авторитету занять свое место в управлении, кажется необходимым изменить поведение в сторону более директивного управленческого поведения. Директива подразумевает то, что «задает направление». Затем менеджер может использовать свою законную роль руководства своей командой и своими сотрудниками, выбравшись из ловушки неявного. Вы скажете мне, что все дело в словах. На самом деле, это больше о поведении, и эти слова неудобно передают то, что происходит в управленческих отношениях.
В отличие от власти, в деловом контексте направление - это отношение, которое проявляет уважение к другим и дает направление. Однако такое отношение не будет подходить для всех ситуаций и не для всех сотрудников, и руководителю необходимо будет выработать другие дополнительные отношения. Максимально широкий диапазон поведения и наблюдательность гарантируют адаптируемость, оперативность и реальную добавленную стоимость в управлении.
Таким образом, направленность указывает на то, что должно быть сделано, не задавая вопросов сотруднику как личности, в то время как авторитет ставит сотрудника в положение неполноценности и порождает реактивное поведение по отношению не к направлению, которому нужно следовать, а к квалификации работника. отношение, которое выражается неявно. Граница между этими двумя типами поведения может показаться прекрасной, но именно в этих нюансах зависит качество взаимоотношений и управленческий успех.
