Первым активом компании, человеческими ресурсами, нужно не только управлять, но, прежде всего, мотивировать.
Ежегодное интервью, о котором идет речь в данном досье, является идеальным инструментом для поддержания мотивации ваших сотрудников.
Но потом…
Как сделать это обязательство (обязательный ритуал) инструментом мотивации, а значит возможностью?
Мотивация-демотивация и ежегодное обслуживание
Среди основных факторов демотивации, выделяемых специалистами по персоналу, принято ссылаться на:
- Плохая атмосфера и плохие отношения,
- Неспособность принять во внимание или признать вклад сотрудников,
- Неясные цели, плохо сформулированные.
Ежегодное обслуживание может быть возможностью противостоять им. И чтобы вселить в сотрудников энергию и энтузиазм, при условии, что на это собеседование будет отведено необходимое время и что оно будет проведено в наилучших возможных условиях:
- отношения с n + 1, который получает сотрудника
- подготовка к собеседованию
- прослушивание во время обмена
- путем отделения постановки целей от отчета о деятельности
Инструмент управления, как и любой другой
Хорошее информирование о ежегодном собеседовании необходимо для того, чтобы оно было принято сотрудниками, и, что еще лучше, чтобы оно стало мотивирующим фактором. Тогда это будет настоящий инструмент для менеджеров.
Но это должно потребовать предварительной работы со стороны HRD, чтобы он использовался в качестве полноценного инструмента управления и интегрировался в практику.
Ежегодное обслуживание на уровне компании
Этот инструмент из англосаксонского мира еще недостаточно адаптирован к нашей французской корпоративной культуре. Поэтому компании необходимо присвоить его и заново связать со своей реальностью. Все начинается с написания анкеты, адаптированной не только к компании, но и к отделу или деятельности сотрудника. Таким образом, ее легко осваивают все сотрудники, начиная с менеджмента.
Ежегодное собеседование, важный момент для всех, HR, менеджеров и сотрудников
Для HR важно ценить этот момент, представлять его не как юридическое обязательство, а как действительно подходящий и актуальный момент, чтобы поставить сотрудника в центр внимания своего руководителя.
Опять же, общение имеет значение! HRD будет полезно поработать над языковыми элементами для поддержки соответствующих менеджеров.
Так почему бы не поиграть с терминологией, чтобы придать интервью еще больший вес: не говорить об оценочном интервью, а скорее об активном собеседовании (предложенном Фрэнсисом Кауфманном, заместителем директора CAA)?
Формализовать и создать правильные условия работы для стимулирования мотивации
После выяснения этих предпосылок проведение собеседования повысит доверие к глобальному подходу компании.
Подготовка и условия
Успех собеседования зависит не только от менеджера, все заинтересованные стороны должны быть задействованы в равной степени, чтобы извлечь из него максимальную пользу.
Таким образом, lу участников собеседования должно быть достаточно времени на подготовку до начала собеседования, во время которого они делают шаг назад по сравнению с прошлым годом, рассматриваемым фактически, но также и с учетом пожеланий или возможностей карьерного роста.
Ожидаемая продолжительность собеседования - еще один признак того, что менеджер придает большое значение своему сотруднику. На каждую встречу уходит не менее 1,5 часов, которой будет уделено все внимание менеджера.
Наконец, важен тон сотрудника с использованием «нас», а не «ты» и «я».
Слушайте, измеряйте и факты
Часто повторяется, но трудно уважать, в этом интервью для менеджера необходимо активное слушание: слушать, переформулировать, понимать. Позвольте сотруднику высказаться по фактам, позвольте руководителю комментировать и конструктивно критиковать те же факты, основываясь на выводах, а не на суждениях. Для этого руководители и сотрудники должны в течение года помнить о благоприятных или неблагоприятных фактах, о которых они будут говорить.
Наконец, менеджер должен сосредоточиться на отдавайте предпочтение положительным, чтобы прийти в норму, когда результаты будут неоднозначными.
Если ежегодное собеседование - это еще и время для постановки целей, важно, чтобы они были аргументированы менеджером и приняты сотрудником.
И почему бы не позволить сотруднику устанавливать свои собственные цели - качественные и количественные - также аргументированным образом (то есть путем определения условий для достижения целей), которые менеджер примет или нет. Такой способ действий часто является хорошим способом определить элементы мотивации сотрудника: мотивирован ли он вызовом? Повышая навыки? Увеличивая ответственность? Выделив более подходящее оборудование или программное обеспечение?
Недостаточное внимание к оценочному собеседованию, отсутствие работы над условиями его проведения, недостаточное выделение ресурсов могут сделать его пустым инструментом, но также вызвать демотивацию. HR должен знать об этом.
