Подбор персонала - дело нетривиальное, как с точки зрения рекрутера, так и соискателя. . Действительно, когда кто-то является рекрутером, в краткосрочной, среднесрочной или долгосрочной перспективе принятый на работу кандидат обязательно будет одним из участников успеха или трудностей своей команды, своей организации, своей компании. Точно так же, когда мы смотрим на точку зрения заявителя, значение становится еще более прямым: является ли он безработным и, следовательно, находящимся в «положении социальной нестабильности», для которого ставки и надежды тем более; или человек, участвующий в процессе профессиональной мобильности, для которого предлагаемая должность очень часто представляет в его сознании «возможность» для карьерного роста.
С того времени, будучи вовлеченным в вербовку, обязательно вызывает давление с обеих сторон из-за конкретных проблем . Для рекрутера, сознательно или бессознательно, проблема, имеющая особенно большое значение в процессе, - это, в частности, вопрос о правильном решении, о выборе правильного человека. Для заявителя, помимо очевидной заинтересованности в том, чтобы быть тем, кто будет выбран, также могут быть приняты во внимание многие другие личные аспекты и последствия, в зависимости от его конкретной ситуации (финансовая нестабильность, уровень уверенности в себе и т. Д.).
Другими словами, все эти аспекты являются элементами, которые могут способствовать реализации взаимных игр заинтересованных сторон и различных предубеждений в процессе найма. Однако взаимный успех вербовки требует, напротив, стремления обеих сторон к наиболее сбалансированному обмену между людьми, и, следовательно, как можно больше отказываться от поз и позиций. обмены.
Следовательно, если рассматривать «человека как сердце вербовки», это в то же время:
- рассматривать как рекрутера его собственное измерение человеческого бытия в этом конкретном контексте, то есть в процессе найма,
- и рассматривать кандидата как Человека.
Если учесть ваше собственное измерение человека как рекрутера, что это такое?
В первую очередь, он состоит из хорошо знают друг друга , и для того, чтобы это сработало, чтобы сделать определенный шаг назад в отношении самого себя, своего образа мышления и качества его предыдущей вербовки в отношении будущего людей, привлеченных в прошлом. В этом контексте это также вопрос определения и осознания собственных ограничений, присущих человеческой природе. Это, например, благодаря осознанию существования различных когнитивных предубеждений, которым мы можем быть подвержены, быть внимательными к ним и осознавать нашу естественную потребность в успокоении. Потребность, которая, если мы не обращаем на нее внимания, также может привести к ослаблению и переносу нашей доли ответственности за процессы, инструменты, посредников и т. Д.
Привлечение кого-либо - это не что-то врожденное. Итак, так же, как настоящее слушание - это измерение, которое может быть достигнуто только путем развития и работы, также может быть интересно научиться со всем смирением:
- К лучший вопрос , К лучше общаться на протяжении всего процесса найма , так далее.
- развивать свою способность четко представляйте, что именно вы ищете , на то, что мы стремимся явно подтвердить с точки зрения навыков, потенциала, талантов и, таким образом, максимально объективизировать наши решения.
Так много элементов, которые следует учитывать в идее самооценки, чтобы отойти на необходимое расстояние от нашей практики, наших методов, наших привычек и, таким образом, взять на себя нашу долю ответственности в процессе и качестве найма.
Если рассматривать кандидата как Человека, что это такое?
На практике, набор - это прежде всего встреча , а качество этой встречи и установленное взаимное доверие напрямую зависит от качества найма.
Часто, однако, нахождение в позе вербовки может подсознательно привести к принятию позы, наполненной чувством «превосходства», такой как лорд в доспехах у ворот своего укрепленного замка. Однако стоит помнить: укрепленные замки и «средневековые» подходы уже не актуальны!
Таким образом, теперь это больше вопрос осознания своей позиции как рекрутера, своей роли в качестве посла и полного участия в формировании положительного имиджа и репутации вашей компании. Кроме того, с этой точки зрения, рассматривать кандидата как человека означает уважать его, узнавать его на различных этапах приема на работу . Таким образом, на практике это может принимать форму бдительности в отношении времени ответа, качества взаимодействия, предоставленных аргументов и отзывов, поддержки интеграции и т. Д.
В любом случае рассматривать и ставить «людей в центр вашего найма» означает проявлять сочувствие, принимая во внимание «опыт кандидата» вашего собеседника. Более того, набор сотрудника - это не простая формальность, учитывая связанные с этим проблемы, и поэтому очень часто в отношении процессов, которые стали слишком стандартизированными, рассмотрение "человека в основе вербовки", можно начать с опоры на сильную идею гуманизации или повторного гуманизирования своей вербовки, упростив ее и отдав предпочтение межличностным и доверительным отношениям. .
