✅ Оценочное интервью, оценщик оценил?

Ежегодное оценочное собеседование, собеседование по развитию навыков, собеседование с повышением заработной платы, собеседование с руководством, проверка персонала … Это все термины, которые даются в этом важном управленческом акте, которым является ежегодное собеседование.

Однако при поддержке отделов кадров и руководства эта важность слишком часто недооценивается как для руководителя, так и для сотрудника. Сезон интервью часто напоминает сезон мертвых листьев: он воспринимается как обязательный отрывок.

Повторение иногда теряет смысл.

Ловушки для обслуживания

Давай, я предлагаю вам небольшую подборку комментариев, услышанных во время нашего интервью!

Сторона менеджера:

«Я жду, чтобы сказать ему, у него интервью через 2 месяца! ". Это эквивалентно управлению один раз в год. Будь то положительное или отрицательное … зачем ждать?
«Я воспользуюсь этой возможностью, чтобы передать ему сообщение, даже при подготовке к его интервью у меня будет достаточно элементов, чтобы сделать ему предупреждение». Это говорит о боязнь обрезки .

Путаница целей: собеседование - это возможность подвести итоги года, а не понять, что что-то не так. Осознавать пробелы при подготовке к собеседованию - значит что-то упускать .

Сторона сотрудника:

«Я вооружусь, никогда не знаешь, в чем он может меня обвинить».
«Я знаю, что в этом году это будет 0% прирост, но он будет искать маленького зверя, чтобы оправдать это».

Или страх несправедливости . Это многое говорит о настроении, в котором наши две стороны собираются участвовать в этом интервью! Это, конечно, только примеры опасений, существующих с обеих сторон. Все это говорит о том, что проведение этих интервью не нейтрально, к ожидаемому поиску объективности добавляется элемент иррациональности.

Цель собеседования

Помнить, цель интервью - подвести итоги прошедшего года, вспомнить, что мы сказали себе, что мы испытали, а не возможность исправить и объяснить ошибки года .

Это для части «визуализации»: снимка текущей ситуации. Фотографировать - это хорошо, лучше - снимать на пленку. Как тогда, исходя из этой оценки, поставить себя в точку зрения развития?

Точка зрения тренера

Менеджеры часто задают следующий вопрос: как мотивировать моего сотрудника, как заставить его стремиться к прогрессу, ставить цели, которые его стимулируют и удовлетворяют потребности компании?

Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте прежде всего спросим себя, что делает менеджер, чтобы войти в динамику прогресса .

Некоторые вопросы, которые я люблю задавать ему во время подготовки:

Готовы ли вы позволить своим людям ставить собственные цели?
От какой части своей власти вы готовы отказаться?
На ваш взгляд, какие элементы управления необходимы для успешного достижения цели?
Что бы сказал ваш сотрудник: по их мнению, каковы были бы условия для приемлемого и прибыльного контроля (частота, тематика, критерии измерения, метод поддержки)?
Готовы ли вы, как менеджер, не контролировать, а доверять?
За что вы отвечаете в достижении целей вашего сотрудника?
За что вы несете ответственность в случае неудачи?
Каков ваш предел ответственности?
…

В свете ответов мы часто видим, что первое препятствие на пути развития сотрудника кроется в тормозах и страхах руководителя.

Поэтому менеджеры, проводя собеседования, помните, что первым, кого вы оцениваете, являются вы сами!

об авторе

нет

Эрик РОЛЛАНД