Все согласны с тем, что цели, поставленные перед сотрудниками, могут вовлечь их в выполнение своей миссии. Вопрос в том, как определить критерии и задействовать целевые значения, чтобы добиться от каждого максимума. Давайте посмотрим на этом практическом листе, какие уроки можно извлечь из работы американских исследователей Эдвина Локка и Гэри Лэтэма и как применить их на практике.
Что такое объективная теория Локка и Латама?
В 1968 году после долгих исследований организационный психолог Э. Локк разработал теорию, подчеркивающую связь между целями и мотивацией сотрудников . Переменные объясняют поведение людей на работе.
Он продемонстрировал, что постановка конкретных и точных целей, а не расплывчатых формул , увеличили производительность каждого из нас в десять раз. Например, более эффективно сказать: «Я хочу, чтобы вы увеличили свою прибыль на 35% в конце года», чем «Я хочу, чтобы в этом году вы работали лучше». Пример упрощен, но он показывает, как количественно, датировано и т. Д. сильно действует на импликацию.
Еще один параметр, положительно влияющий на производительность: сложность задачи . Чем больше цель требует значительных усилий для достижения, тем выше производительность, полученная взамен. Тогда успех на рандеву! - Однако обращаем ваше внимание на риски завышенных целей: демотивация, истощение, выгорание.
Чтобы эти 2 рычага работали (устанавливая конкретные и труднодостижимые цели), важно, чтобы они были поняты и приняты.
В 1990 г. Эдвин Лок в сопровождении другого исследователя, Гэри Лэтэма, завершил первоначальное исследование, чтобы определить 5 принципов, которым нужно следовать. для постановки эффективных целей (также называемый методом 4C F):
- Ясность
- Сложность
- Вызов
- Обязательство
- Обратная связь
Внедрение метода 4C F для определения эффективных целей
Мы рассмотрим каждый принцип по очереди, уточним, о чем он, и предложим способы их использования в ваших управленческих миссиях.
-
Ясность: ставьте четкие цели
Все сказано в названии. Чтобы быть эффективными, цели должны быть точным, недвусмысленным, датированным во времени и пространстве .
Для менеджера это гарантия того, что его сотрудник работает в ожидаемом направлении с четкими приоритетами.
Для менеджера это удовлетворение от выполнения целенаправленных усилий, не разбросанных и не зная, что он получит взамен. Условия контракта не оставляют никаких сомнений. Никаких недоразумений или разочарований.Не стесняйтесь использовать метод SMART. Он идеально подходит для этого.
Сложность: делайте это просто
Чтобы цель была эффективной, она должна быть Легко понять.
Система типа «газовая фабрика» приведет к потере всеобщего времени, ослабит усилия, производительность и в конечном итоге демотивирует ваших сотрудников.Главное - это действие . Тратить время на создание сложной системы для детального измерения всего и предвидения любого сценария - это нонсенс. Забудьте о бесчисленных уровнях, убегите от каскадных условных результатов … Будь проще . Никаких потерь бесплодной энергии.
Задача: выберите увлекательные цели
Планка должна быть достаточно высокий, чтобы вовлекать и мотивировать . Действительно, чувство выполненного долга станет еще сильнее, когда цель будет достигнута. Но будьте осторожны: предлагаемая награда должна соответствовать уровню сложности испытания! В противном случае не ждите надежных обязательств!
С другой стороны, это не должно быть недостижимым . В таком случае вас ждет разочарование в вашей команде! Каждый из ваших сотрудников должен чувствовать, что они могут это сделать. В противном случае он столкнется с ограничивающими препятствиями, которые помешают ему достичь ожидаемого успеха. Поэтому всегда помните, что эти цели должны быть реалистичными, что является непременным условием, позволяющим избежать истощения или даже выгорания одного из членов вашей команды.
Как ставить такие цели? Обмениваясь с вашими соавторами. Обратите внимание на их мотивацию, их энтузиазм по поводу вашего предложения. Действительно ли они готовы к этому или кажется, что они затягивают с места?
Обязательство: заключите реальную сделку
Для полного участия, цели должны быть приняты . Мы не говорим об удобстве. Мы стремимся к искреннему соглашению, которое заложит фундамент будущего успеха.
Как сделать ? Точка важно вовлечение ваших сотрудников в процесс постановка целей. Не вы навязываете свои критерии и цели. Обдумывание и выбор являются предметом совместной работы двух сторон.
Обратная связь: способствовать взаимной обратной связи
Как только цель поставлена, там все не замирает до следующего дедлайна. Ваша роль - обеспечивать постоянную обратную связь по отношению к своим сотрудникам, но также и прислушиваться к их отзывам.
Вы можете использовать брифинги обсудить с вашей командой для коллективного обсуждения. Также рекомендуется индивидуально встречаться на регулярной основе с каждым человеком, чтобы подвести итоги их прогресса, поделиться своими впечатлениями об их работе и услышать любые трудности, с которыми они могут столкнуться.
Читайте также: обратная связь, важный элемент управления эффективностью
Запомнить :
Теория Локка и Лэтэма учит нас, как ставить соответствующие цели и источники результатов.
5 принципов, которые нужно уважать:
- конкретные цели,
- просто,
- представляя реальные проблемы,
- принимаются без оговорок сотрудниками,
- и требуя обратной связи.
Такой подход приходит в дополнение к методу SMART.
См. Также полную систему управления целями: OKR (цели и ключевые результаты)
На этот файл есть ссылка в: Ежедневная мотивация сотрудников
