Власть плохо воспринимается в прессе, особенно в мире менеджмента. По-прежнему необходимо признать авторитет суверенных сил - полиции, армии - это необходимо для обеспечения нашей коллективной безопасности. Важен и авторитет эксперта: иногда удобно полагаться на тех, кто действительно знает.
Но для менеджера нет!
Его роль состоит в том, чтобы заручиться поддержкой, а не демонстрировать авторитет … Мы предпочитаем поручить ему миссию «тренировать» свои команды (тренера-менеджера) или даже дать им власть, как указано в этой концепции, которая стала последним криком со времен «Да, мы можем!» кандидата Барака Обамы: расширение прав и возможностей.
Что, если бы мы увлеклись словами, а на самом деле эти два понятия были настолько тесно связаны, что были двумя сторонами одной медали. Кусок, который мы могли бы назвать: «Честное и эффективное управление»?
Некоторые определения
Орган власти : право командовать и подчиняться (во французской Википедии). Но латинское происхождение этого слова говорит нам о другом: оно имеет тесную связь с глаголом augere, что означает заставлять расти, увеличиваться. Мы далеки от авторитаризма, который, наоборот, состоит в том, чтобы сжиматься, унизить! «Право на повиновение» достигается за счет намерения, которое оно несет!
Расширение прав и возможностей : Поскольку это английское слово, давайте доверять BusinessDictionary из Интернета. Он говорит нам, что это управленческая практика, которая включает в себя обмен информацией, вознаграждениями и властью с сотрудниками, чтобы они могли предпринимать инициативы и принимать решения для решения проблем и улучшения обслуживания и производительности. Хорошо ! Вы бы сказали «заставить его расти»? Более того, полное определение * включает идею авторитета.
Полномочия используются для авторизации
Тема авторитета очень широка и может привести к множеству изменений в зависимости от выбранного угла зрения. Здесь мы говорим об авторитете менеджера в организации, которую мы называем компанией.
Подобная постановка рамок означает постановку вопроса об авторитете не как о личном атрибуте «лидера», а как об атрибуте самой организации. У каждой организации есть «система полномочий», называется ли она так или как мы предпочитаем называть это системой управления, системой организации полномочий, системой делегирования …
Эта система полномочий имеет уникальную функцию: дать возможность организации принимать решения. На самом деле, это очень похоже на нашу нервную систему: обратная связь проходит либо по рефлекторной дуге, либо к мозгу, затем выбор и решения, затем инструкции передаются исполнительным механизмам. Вы можете представить себе сложный организм без такой системы власти? Тогда он был бы обречен следовать только своим инстинктам, своим автоматизмам, своим рефлексам. Это система власти, которая уполномочивает сложный организм делать выбор и разрабатывать новые стратегии.
Точно так же система власти компании, когда она работает хорошо, позволяет компании меняться, изобретать, вводить новшества, а также увековечивать себя. «Хорошо работает» означает, что каждый находит свое место в системе. Фактически, каждый служащий является обладателем определенной доли полномочий, которую можно определить, просто разделив каждую из его миссий по уровням: 1 - я автономен в своих решениях; 2 - я решаю, но немедленно подтверждаю; 3 - Прошу предварительного разрешения.
Это видение также позволяет вспомнить, на какой легитимности основан авторитет менеджера! Это не связано с его собственным опытом - предполагается, что менеджер перешел от «делания» к «действию». Менеджеры, которые слишком часто «вместо» сеют хаос с точки зрения мотивации, те, кому удается не иметь в своих командах более компетентных, чем они сами, сеют хаос с точки зрения эффективности. И это тоже не от его харизмы! Харизма - высшее оружие узурпаторов, которые черпают силу из себя. Легитимность полномочий менеджера приходит к нему через делегирование от организации и, таким образом, присоединяется к тому, что Макс Вебер называл «традиционными полномочиями».
Правильно предполагаемые полномочия менеджера становятся ключевым элементом самого функционирования системы, позволяя каждому понять, где принимаются решения. Андре Моруа в своих «Диалогах о командовании» вспоминает анекдот, произошедший в окопах во время Великой войны: «В 1918 году в одной части моего дома, когда все офицеры были убиты, командование перешло к солдату. В импровизированной речи он хотел объяснить своим людям, что они останутся ему товарищами, что его власть не будет абсолютной, что часть будет маленькой республикой. «Все в порядке», - сказали они; оставить нас в покое; заказал." "
Конечно, бизнес нельзя сравнивать с окопами, хотя экономика временами бывает тяжелой. Но и здесь иногда приходится принимать непростые решения. Иногда приходится делать выбор, который не всем нравится. Управленческий авторитет - вот для чего он нужен. И поэтому при хорошем восприятии это обнадеживает.
Менеджмент 21 века: дать вам возможность преуспевать
Так что расширение прав и возможностей, мечта? Отнюдь не. Сотрудники наших компаний 21 века обучены, информированы, открыты миру, часто компетентны и должны понимать смысл того, что они делают.
Вернемся на пять секунд к осуществлению власти. На данный момент мы просто хотели повторить необходимость власти, но не указали ничего относительно того, как ее использовать. В упомянутом выше Диалоге об этом ничего не говорится. «Порядок» не сулит ничего хорошего в том, как это делать.
Поскольку авторитет - это не проект, это эффект. Главное - получить желаемый результат. И есть много способов «заказать». Пол Херси, Кен Бланшар и другие вместе с ними выделяют четыре стиля управления, осуществления власти: директивный стиль, стиль участия, стиль стимулирования и стиль делегирования. При выборе стиля управления учитывается не априорность руководителя, а характеристики человека, управляемого по двум параметрам: его мотивация и его компетентность. Директивное осуществление полномочий будет хорошо для немотивированного и неквалифицированного сотрудника, стиль делегирования будет адаптирован к компетентному и мотивированному сотруднику. Но компетентность и мотивация - это не статичные данные! Адаптированный стиль управления поможет повысить компетентность и мотивацию, в то время как нескорректированный стиль даст обратный эффект.
Есть полномочия. Если бы речь шла только о том, чтобы дать небольшую «власть» тем, у кого уже есть все элементы для ее осуществления, мы бы больше не занимались управлением, а занимались бы простыми переговорами о способе управления. Менеджер, скорее, состоит в том, чтобы постепенно привести наибольшее количество своих сотрудников к приобретению мотивации и компетентности, так что режим делегирования может быть обобщен.
Таким образом, осуществление своих полномочий надлежащим образом становится для менеджера инструментом на службе стратегического намерения: расширения прав и возможностей этих сотрудников.
Новые навыки использования власти
Конечно, для этого требуются более сложные управленческие навыки, чем те, которых хватило бы для «моностиля». Датская пословица напоминает: «Если у власти нет уха, чтобы слушать, у нее нет головы, чтобы командовать»!
Первое из необходимых навыков - это действительно умение слушать. Чтобы проявить свой авторитет, нужно сначала не говорить, а сначала слушать, наблюдать, чтобы иметь возможность приспосабливаться. Затем нужно понять, куда следует направить усилия: придать смысл обучению тех, кто испытывает трудности с мотивацией, или предоставить навыки, чтобы гарантировать тем, кто еще не знает, как это делать хорошо … Это также знание того, как создавать беспроигрышные решения, разбирая интересы, стоящие за определенным сопротивлением.
И это, прежде всего, умение проявить смелость, чтобы взять на себя свою роль, и проницательность, чтобы осуществить ее на правильном уровне и самым справедливым образом. Если харизма - это смесь смелости, слушания и проницательности, то это действительно атрибут честного и эффективного лидера. Если он просто «очарование», которое заставляет тех, кого вы «очаровываете», забывать подвергать сомнению законность его власти, тогда он может быть самым опасным ядом для организации!
Власть - это слово Януса: с белой стороны авторитет эксперта обнадеживает. С темной стороны авторитет маленького тирана пугает. Но это неправильное название. Тираны - тираны именно потому, что у них нет авторитета, ни авторитета эксперта, ни авторитета лидера. У них осталась только палка. Итак, давайте заменим его «правильным авторитетом» менеджера, тем, который «уполномочивает» его команду двигаться вперед, (повторно) брать на себя полномочия вводить новшества, расти, строить, добросовестно побеждать. Эти «справедливые полномочия» позволяют реальное «расширение прав и возможностей», потому что они предлагают структуру безопасности, в которой мы знаем, что существуют правила и судья, обеспечивающий их соблюдение.
* Управленческая практика обмена информацией, вознаграждениями и властью с сотрудниками, чтобы они могли проявлять инициативу и принимать решения для решения проблем и улучшения обслуживания и производительности.
Расширение прав и возможностей основано на идее, что предоставление сотрудникам навыков, ресурсов, полномочий, возможностей, мотивации, а также привлечение их к ответственности и подотчетности за результаты своих действий будет способствовать их компетентности и удовлетворенности.
Подробнее: http://www.businessdictionary.com/definition/empowerment.html#ixzz3Jzam4aab
