Конец года благоприятен для проведения собеседований с сотрудниками. Выделяют два основных типа:
- Первый - этооценочное интервью (также называемое собеседованием по производительности или собеседованием о прогрессе…). Цель - проанализировать результаты сотрудника и поставить цели. Это время необходимо для того, чтобы сделать шаг назад и определить возможные пути для прогресса. Собеседование со всеми вашими сотрудниками помогает им улучшить свою работу. Это также благоприятный момент, чтобы получить обратную связь о работе команды и развить ее стиль управления.
- Второй - этопрофессиональная встреча. Последнее является обязательным каждые два года. Его цель - поддержать сотрудников в их профессиональном развитии и предложить им обучение, позволяющее им развиваться.
Мы предлагаем в этой статье не делать различий, иногда немного теоретических. В самом деле, у сотрудника, который не обучен и не развивается, в конечном итоге снизится производительность, потому что он будет менее вовлечен. Таким образом, эти два аспекта обязательно очень связаны.
Какие интервью не проходят
Эти встречи - важные управленческие моменты в жизни команды. Однако сначала важно уточнить, чем они не являются:
- Это не не единственные моменты управления года. Таким образом, если сотрудник находится в затруднительном положении, важно не ждать собеседования, чтобы помочь ему добиться успеха;
- Это не нет времени на обрезку . Если сотрудника необходимо перестроить, важно как можно быстрее выполнить это руководство;
- Это не не единственный момент признания года: если сотрудник хорошо выполнил свою работу, важно ежедневно сообщать ему об этом.
Интервью - это время подвести итоги и сделать предложение. Это ни в коем случае не время для урегулирования конфликта и не единственное время для признания. Это также время, когда менеджер и сотрудник останавливаются, ставят под сомнение деятельность и сами проектируют.
Почему я беру интервью? Подготовка
Основная цель - узнать, синхронизированы ли по-прежнему сотрудник и компания. Таким образом, помимо целей, важно знать, мотивирован ли сотрудник на участие.
Поэтому перед запуском процесса необходимо задать себе два важных вопроса:
- первый планировать на будущее : каков мой план развития на следующий год? Какие навыки мне нужны? Как вовлечь сотрудников в этот проект? Как их мотивировать?
Эта предварительная работа очень важна. Действительно, интервью иногда воспринимаются как навязанная цифра, не создающая ценности (не считая каких-либо надбавок и бонусов). Однако размышления о своем будущем, своих проектах и использование собеседования для передачи своего видения и вовлечения сотрудников в долгосрочную перспективу - это действие, имеющее огромную ценность для будущего компании, команды и сотрудника.
- второй позволяет знать, чувствуют ли сотрудники в фазе с этим проектом. Будут ли они участвовать? Как? »Или« Что? Принимают ли они изменение? Как их будут поддерживать и обучать?
Итак, если сотрудник не достигает своих целей, важно понимать, почему … Он все еще мотивирован проектом? Как его повторно мотивировать в случае необходимости? Сможет ли менеджер и компания удовлетворить этот спрос? До какой степени?
И что мне тогда с этим делать?
Когда менеджер провел эти интервью и утвердил проекты сотрудников, он должен начать последний шаг: реализацию.
- THE’Анимация плана действий : после интервью его нередко ставят на место. Последнее может быть связано с улучшением качества продукта или услуги, продажами, профессиональным развитием и т. Д. Как это отслеживать (например, можно организовать дополнительное интервью)? Как изменить план действий? Как поддержать и сопровождать сотрудника? Каковы их потребности в поддержке и как их можно удовлетворить?
- Особо следует отметить эволюцию : сотрудник желает развиваться в новой профессии, приобретать специальные знания … Эти пожелания подтверждаются, потому что они также соответствуют потребностям компании. Затем иногда необходимо пилотировать план обучения: возможен поиск организации, построение специального обучения, если необходимо …
В заключение
В заключение можно сказать, что собеседование - важный момент для менеджмента. Даже если не стоит ждать, пока последний справится. Это позволяет подвести итоги того, что произошло в течение года а также позволяет планируйте будущее вместе. Таким образом, этот ключевой момент в жизни компании позволяет установить правила сотрудничества и определить взаимные обязательства.
