Оцените целый год всего за час!
Первоначально законодатель хотел наложить, минимум, встреча в течение года между менеджером и менеджером. То есть жестокое обращение, которое царило (в то время?) … С тех пор многие компании удовлетворились этим обязательством.
Какие ? За час руководитель сможет «оценить» год активности и профессионализма? Будучи высшим, возможно, полубогом, мог бы он в то же время знать, «ценить», оценивать, оценивать и санкционировать в две тысячных раза в году?
Я наконец-то смогу поговорить со своим начальником, с которым встречаюсь каждый день; если он даст мне слово …
Для менеджеров это неприятная лотерея. Они идут туда, часто задом наперед, не зная, в каком соусе их собираются есть. Надо сказать, что несколько часов назад об этом не знал и сам менеджер. Потому что это сюрреалистично, но к этому вопросу обращаются и решаются только в это очень короткое время!
Если менеджер справляется, он обязательно должен провести сотни дискуссий со своим сотрудником, в ходе которых он должен будет измерить свою работу, откалибровать соответствие своей профессиональной практики, узнать о своих потребностях, его проблемах и трудностях, посоветовать ему, помочь дайте ему ответы… и систематически давайте ему квалифицированную и ясную обратную связь о качестве и значимости его поведения. Нет ? Значит, он не «управляет» !!
Совершенно анахроничное событие, порождающее глубокие искажения
Почему мы должны ждать этой скоротечной встречи, чтобы задать себе вопрос о потребностях в обучении и регистрации? Другими словами, потерять до полутора лет до его реализации? Почему необходимо откладывать, иногда на одиннадцать месяцев, фатальное обнаружение дефицита навыков, неадекватного профессионального поведения, серьезного социального или психологического расстройства, искажения эргономики положения, нарушения мотивации…?
В некоторых авиакомпаниях руководители летных экипажей должны управлять десятками пилотов, некоторые из которых проходят менее одного технического обслуживания за три года или никогда не встречаются! Конечно, они проходят регулярную техническую оценку, обязательную для международных регулирующих органов, но в остальном они предоставлены самим себе. Затем мы удивляемся, что второй пилот мог преднамеренно разбить самолет.
Найдите цели, как грибы, в сказанный день
Комплексное интервью обо всех открытиях и решениях - это операционная, функциональная, социальная и человеческая чепуха. Но становится еще хуже: в некоторых организациях даже ставят индивидуальные «цели» на год! Привет согласованность с производственными циклами! Управление целями должно быть тщательным в режиме, близком к реальному времени, с учетом вариаций реальности, навыков, ограничений, проектов, стратегических разработок, ресурсов и результатов.
«Оценка» или оценочный пафос … оценщика
Мне скажут, что это не оперативные цели, а «личные» цели. Кесако? Ах да, я думаю, что понимаю: этот тошнотворный суп суждений о человеке, его намерениях, его «качествах», его психике, его внутренних источниках, морали его индивидуального поведения …, скромно обозначенный претенциозным термином « признательность ".
Поговорим об этой знаменитой «признательности». Ценить означает нечто среднее между любовью-ненавистью, вкусом-отказом, уважением-неодобрением. Вы любите морковный сок или нет? Рейтинг - это противоположность рейтинга. Это субъективно, эгоцентрично, случайно. Его результат ничего не говорит о заинтересованном лице, он только сообщает о предпочтениях, предубеждениях и интимном пафосе предполагаемого оценщика. Доказательство : поменяв боссов десять раз, вы станете десятью разными людьми!
Оценка на Care Bears и CO
Использование этого понятия также свидетельствует о посредственности управленческой политики организации, которая с гордостью отображает ее в своих кадровых документах. Еще более забавно: эти же организации нашли быстрое и чудесное помазание, чтобы обучить своих менеджеров техническому обслуживанию с минимальными затратами: онлайн-самообучение. Поверьте мне, если хотите, но нет ничего более могущественного, чтобы держать худших не-менеджеров в грязи их самых пагубных привычек. За исключением того, что они «прошли обучение» и имеют надлежащую печать, следовательно, компетентны.
Спринклер поливал, банальный священный пингвин-оценщик по милости своего титула шеф-повара
Хорошо известно, что «благодарный менеджер» обязательно становится совершенно объективным только благодаря своему иерархическому положению. На нем написано. Его статус делает его выдающимся психологом, социологом, профессионалом, справедливым, ответственным, децентрализованным, вовлеченным, альтруистичным, внимательным, внимательным, эффективным, дальновидным … следовательно, беспристрастным и актуальным. И пока он "следил" за онлайн-модулем … Самое смешное в этой печальной истории состоит в том, что наш мнительный менеджер, будучи одновременно менеджером, в свою очередь, терпит муки этого дурацкого испытания под игом другого человека. запутался в своих личных извращениях. Так протекает обычная жизнь достаточных лидеров, судей и осужденных, хрупких и сломленных, иногда щадящих, редко ценимых и вознаграждающих.
Ретроградная неуправляемая практика
В исторический период, когда школа изо всех сил пытается заменить прерванные экзамены непрерывным оцениванием, компании, идущие в противоположном направлении, льстят себе тем, что проводят ежегодные собеседования, которые пахнут видением авторитета знакомств. Из 19 th век. Если шеф-повар больше не имеет права на приготовление блюд, он все еще имеет право на оценку; и разобраться со всем этим сверху.
Многократная, постоянная и дифференцированная оценка.
Мы должны положить конец этому маскараду. Прежде всего, Между менеджером и менеджерами должно быть столько обменов, сколько и предметов, каждый в своем собственном темпе: обучение, практика, производительность, рейтинг, потребности, профессиональная ситуация, обязанности, личная ситуация … Если у «менеджера» нет времени, что он делает с 1800–2000 часов, проведенных на работе, большая часть из которых связана со своими командами? Ответ: он «общается» … с другими! Его сотрудники? Он едва успевает отдавать им приказы. Кроме того, именно поэтому он собирает их в 18:00. Оценить их? Пфух … Какая мысль!
Взаимная оценка
Оценка должна оставаться строго основанной на фактах, регулярной, ожидаемой и запланированной в соответствии с циклами деятельности. Если интервью необходимо, оно должно быть не местом открытия, а синтезом элементов, уже неоднократно разделяемых. Наконец, мягко говоря, последовательность, посвященная оценке, также должна быть посвящена управлению. Каково восприятие менеджера, каковы его ожидания и потребности по отношению к менеджеру, как менеджер может взаимодействовать с ними? План действий и программа встречи в заключение.
Интервью - это оскорбление здравого смысла, противоположность руководству, ежегодная небрежность, возведенная в качестве добродетели. То, что это указано в правилах, не оправдывает его использования. Как можно обойтись без ежедневных оценок? Но, кстати, вы действительно «управляете»?
