Нежелательные личные телефонные звонки в офисе, неосмотрительность, плохое поведение по отношению к клиенту, коллеге, даже к начальнику, неприемлемый язык или одежда, домогательства … претензии, которые менеджер может иметь к своим сотрудникам, могут быть многочисленными, более или менее тонкими и разной степени важности.
Хотя некоторые из них не представляют опасности для компании, тем не менее, для любого хорошего менеджера важно выразить свое недовольство этими сбоями и незамедлительно подвести итоги. Действуя так, как будто ничего не произошло, не является решением в долгосрочной перспективе, ясно, что это необходимо действовать и лопнуть гнойник с первого промаха!
Зачем звонить на заказ поскорее?
Продление крайнего срока может привести к негативной эскалации и привести к конфликту, который будет намного труднее управлять, поскольку обе стороны будут разочарованы (особенно со стороны менеджера … менеджер не обязательно знает о своей грануле …).
Как это сделать ? Когда ? Какое отношение принять? Стоит ли реагировать горячо или лучше подождать, пока напряжение спадет? Какие слова использовать? Должны ли мы повышать голос, подниматься на башни, обвинять, морализировать или наказывать? Если да, то какие санкции следует применить?
Вот множество вопросов, на которые каждый бизнес-менеджер с сотрудниками должен ответить в какой-то момент своей карьеры. Все дело в том, чтобы принять наиболее подходящее и конструктивное поведение. Сделать это, очень важно знать некоторые советы по управлению. На кону: авторитет, ответственность, навыки и авторитет менеджера. Будьте бдительны и предупреждены!
По своей природе люди враждебны конфликтам. Некоторые люди имеют привычку откладывать любые объяснения на потом. Все мы склонны думать, что для того, чтобы нас ценили, нам нужно быть сочувствующими, понимающими, миролюбивыми …
Однако в контексте определенных позиций конструктивная критика является синонимом уважения и компетентности. Это касается ответственных должностей, особенно тех, которые предполагают контроль и управление сотрудниками.
Некоторые лидеры, оседлавшие волну американского менеджмента, в частности, основывают свое управление людьми отчасти на убеждении, что менеджер обязательно должен критиковать своих сотрудников - в конце концов, он является лидером, авторитетом … гарантом знаний … это он решает! Некоторые следят за своим лидером с закрытыми глазами, потому что он отстаивает хорошие идеи, вырабатывает хорошие заказы и обещает будущее, которое они видят гораздо лучше. Однако на практике для того, чтобы это работало, необходимо, чтобы рассматриваемый менеджер обладал определенными навыками. Другими словами: пусть будет минимум хорошего … Но это уже другая история!
Даже в Соединенных Штатах мобильность рабочих всегда была привычкой. Вы можете легко покинуть корабль, чтобы сесть на более привлекательный, и без колебаний предложите сотруднику, которого вы не считаете подходящим или не любящим работу, искать в другом месте …
Чтобы все шло гладко, каждый прогресс, управление проектами, а также для хорошей атмосферы в вашем отделе, вы должны дать своему подчиненному понять, что он должен несколько изменить свое поведение. Вам также необходимо убедиться, что он правильно понял сообщение, и убедиться, что это больше не повторится позже.
Этапы конструктивного рефрейминга
Прежде всего, важно определить и проверить источник неисправности, особенно когда об этом сообщает вам третье лицо: это проблема плохого общения с вашим сотрудником, минимизация последствий - или даже полное их отрицание, или даже трудности с выполнением того, что от него просят? В зависимости от случая рефрейминг не будет выполняться точно так же.
Вот несколько советов и советов, которые следует иметь в виду, когда требуется призыв к заказу:
- Не реагируйте горячими. Если этого не требует ситуация. В этом случае необходимо применять некоторые основные правила: дышать, не увлекаться, объективно излагать факты и подтверждать это наблюдение заинтересованным лицом, навязывать - лучше: вовлекать - правонарушителя в отношении правонарушителя. устраните инцидент, а затем настройте холодную встречу, чтобы подвести итоги более спокойно.
- Тщательно подготовьте урожай. Последнее чаще всего принимает форму интервью между вами и вашим сотрудником, которое вы постарались предотвратить. Нет ничего хуже, чем быть брошенным об стену!
- Во время этой встречи не забывай свои навыки межличностного общения (не делая слишком много). Вам придется поприветствовать своего сотрудника и вспомнить факты.
- Чтобы быть ясным в чем вы виноваты. Взвесьте свои слова - нет смысла унижать подчиненного и толкать его немного глубже - и очень четко говорите, чего вы ожидаете от них в будущем, а не то, что вас обидело. В двух словах: будьте конструктивны!
- Представьте последствия о работе коллектива, компании и т. д. Это позволяет поместить инцидент на свое законное место и придает ему истинный смысл.
- Практикуйте активное слушание позволив преступнику выразить себя и убедившись, что он восприимчив! Если ваша цель состоит в том, чтобы все шло гладко и так, как вы хотите сейчас, важно, чтобы каждый мог свободно говорить и слышать то, что говорит другой. Это облегчит остальные отношения и поможет укрепить доверие.
- Убедитесь, что ваш призыв к порядку правильно усвоен. Вы должны быть уверены в том, что ваш сотрудник понимает ситуацию, попросив его перефразировать то, что вы только что сказали, и попросив его, например, объяснить, что он собирается реализовать для достижения целей, которые вы только что определили.
- Оформить договор с вашим соавтором. Контракт, который возьмет на себя ресурсы, которые будут реализованы, чтобы такого рода проскальзывания не повторились.
- После, поощрять и контролировать что все идет в соответствии с этим пактом.
Если ничего не изменится, не сомневайтесь: нужно будет ужесточить тон и, возможно, призвать правозащитника подумать о необходимых мерах, если это необходимо …
К счастью, в большинстве случаев, особенно когда урожай хорошо собран, все выходят взрослыми!
