Быть «хорошим менеджером» или, по крайней мере, считаться таковым, конечно, дано далеко не каждому. Более того, сегодня ожидания, роли и контексты за последние десятилетия стали более неоднозначными и сложными. Сами основы управленческой власти постепенно пересматривались, ставились под сомнение и продолжают оставаться, в частности, из-за социальных, организационных, культурных и технологических достижений.
И это, как правило, без того, чтобы Менеджеры действительно осознавали это, и не сопровождались этой новой динамикой и этими изменениями. Тем более что понятие авторитета, присущее роли Менеджера, скорее имплицитно, чем явно. В результате его контуры с течением времени продолжали становиться все более и более размытыми.
Несколько аспектов власти
Фактически, авторитет Менеджера может быть основан на нескольких более или менее отмеченных параметрах. Ли :
- измерение «иерархия и контроль», которое до сих пор преобладало с начала 20 века и являлось следствием позиции подчиненности сотрудников,
- «харизматичное» и более индивидуальное измерение Менеджера,
- измерение, относящееся к навыкам, компетенциям и опыту.
Кроме того, вопрос о полномочиях выходит за рамки Менеджера. Это в том смысле, что это также зависит от культуры компании, ее организации и все более широких возможностей ее информационных потоков, а также появления новых требований со стороны сотрудников.
Когда цифровая революция меняет власть
Пример управления отпуском и его подтверждения на данном этапе является симптомом эволюции роли менеджера. Если в прошлом сотрудники и во взаимоотношениях, когда дело доходит до планирования и составления графика отпусков, специально просили менеджера, то сегодня во многих компаниях реальность существенно изменилась. По мере того, как организации постепенно внедряют компьютеризированные потоки запросов на отпуск и проверок, многие ли сейчас сталкиваются с процессами, с помощью которых сотрудники отправляют свои запросы непосредственно в Интернете без каких-либо конкретных обменов со своим менеджером? Менеджеры, которые тоже утонули в потоке электронных писем, затем передают, для некоторых, запросы на подтверждение и обнаруживают, что HR им напомнили за то, что они не нажали вовремя кнопку «Подтвердить». Или, что еще хуже, оказываются перед свершившимся фактом отсутствия своих сотрудников на несколько выходных в случаях, когда запросы считаются «подтвержденными по умолчанию» при отсутствии явных отказов.
А как насчет позиционирования менеджера, начатого вместе с его командой в организациях, которые превратились в матрицу, что позволяет его сотрудникам более непосредственно вступать во взаимодействие со своими заинтересованными сторонами. Это независимо от их положения в организации, в частности, благодаря развитию проектных режимов и еще более удобных и совместных средств коммуникации? Или менеджеры, которые постепенно привыкают к системам взаимодействия и определения навыков своих сотрудников, независимо от обычных потоков управленческой оценки? Сколько менеджеров, таким образом, могут узнать больше о своих сотрудниках через сети и социальные сети, такие как Linkedin, Viadeo, Twitter и т. Д. что основано на инструментах управления персоналом, имеющихся в их компании?
Новые вызовы для менеджеров
Итак, какую позицию и подход нужно развивать как менеджеру в эпоху цифровых технологий? Как в ответ на новые ожидания, так и в связи с изменением правил игры, где в мире, в котором информация стала более доступной, мгновенной, поперечной, Управляющий все меньше и меньше находится в положении «пояса верха». распределение вниз и снизу вверх. Так много новых реалий, которые заставляют его сталкиваться с новыми проблемами дифференциации и все больше и больше переориентировать на другие управленческие подходы, чем те, на которых он полагался до этого.
Итак, с этой точки зрения, почему бы просто не начать как Менеджер, воссоединившись с самим этимологическим значением понятия авторитета и, следовательно, с идеей «тот, кто увеличивает», «тот, кто заставляет людей расти». ??
Таким образом, Менеджер становится «катализатором талантов», «освободителем потенциала и инициатив», «помощником в межличностных отношениях» на службе как отдельного человека, так и коллектива. в его способности развивать сотрудничество, способствовать творчеству, разрешать межличностные конфликты и создавать условия для мотивации и приверженности. Другими словами, так много компонентов, в частности, способствующих его легитимации в нынешнюю эпоху в глазах его сотрудников. И, таким образом, развить авторитет, основанный на уверенности и приводящий, более естественно, к компетенциям, способностям и поведению, основанным на человеческих отношениях.
В любом слючае, Менеджер, способный «увеличивать, развивать и расти» своих сотрудников, свою команду, сегодня будет в большей степени вызывать приверженность и признание своих сотрудников, чем Менеджер, пользующийся привилегией контроля и ссылки на свой статус в организации, в случай проблем . Более того, обычно хорошо из-за отсутствия естественного авторитета, признанной легитимности, что Менеджер с большей вероятностью впадет в «авторитаризм», ограничения », Я ваш менеджер, прошу вас сделать вот так, а это так … ". И в этом случае, чем меньше управленческое решение понимается и принимается сотрудником, тем менее авторитетным оно является и, следовательно, тем больше потенциально требуется реализация обязательных действий, чтобы сделать его эффективным.
Отпустить
Однако факт остается фактом: выход из иерархической позиции не является принципиально очевидным в этом, поскольку для этого требуется способность отпустить и преодолеть определенные страхи, определенные убеждения, связанные с ролью, ролью, властью и ее положением в организации. Тем более, что мы тоже живем в несколько «шизофреническую» эпоху. Это объединяет в себе идею того, что менеджер принимает и допускает неудачи в более широком смысле, продвигает более гибкие и новаторские подходы в своих командах, оставаясь в рамках операционной системы, управляемой подчинением, вызывая фактическое уважение правил и силу санкций.
Так много реалий, которые требуют от менеджера все большего и большего развития его эмоционального интеллекта, управленческой смелости и заинтересованности в том, чтобы лучше узнать своих сотрудников, чтобы лучше понять их мотивирующие факторы, их потребности, свои сильные стороны, свои обязанности. Работа и потенциал . Работая все больше и больше, чтобы игнорировать свое эго, он должен более широко открываться идеям членов своей команды, принимать их рост автономии и в их индивидуальном ритме, а также интегрировать идею о том, что иметь управленческие амбиции развития своих сотрудников, это возможность высвободить время, способствующее собственному развитию и собственному развитию.
В конце концов, сегодня Менеджера делает не столько авторитет в «иерархическом» смысле, сколько качество его управления, которое «авторитетно» и является основой признания, которое может быть достигнуто. есть сотрудники. И при этом, чем больше развивается цифровое взаимодействие, тем важнее становится для менеджера быть по-настоящему на связи со своими сотрудниками и сосредоточиться на ценных человеческих взаимодействиях.
