Проблемы компенсации для повышения мотивации
Человеческие ресурсы компании являются ее основным активом: мотивированные сотрудники могут значительно повысить производительность, мотивация и производительность тесно связаны. Хотя это не единственный рычаг профессиональной мотивации, компенсация - один из эффективных инструментов поощрения сотрудников.
- При приеме на работу: на аналогичные должности велика вероятность того, что зарплата повлияет на решение кандидата. Чтобы привлечь таланты, бизнес-лидер должен предлагать не только привлекательное вознаграждение, но и перспективы заработной платы.
- Во время трудового договора: увеличение помогает снизить текучесть кадров и сохранить лучшие таланты в компании. В интересах работодателя разработать соответствующую политику вознаграждения для повышения лояльности.
Мотивирующее вознаграждение на 4 уровнях:
Пирамида потребностей в соответствии с теорией мотивации Маслоу иллюстрирует заинтересованность в предоставлении мотивирующей компенсации.
- Заработная плата позволяет удовлетворить «физиологические потребности»: Достаточное вознаграждение позволяет сотруднику, например, не беспокоиться об уплате арендной платы. Освобожденный от проблем с едой, он полностью сосредоточен на своей работе.
- Безопасность также является мотиватором: сотрудник с постоянным контрактом, который получает фиксированную зарплату, предлагает себе стабильность и может рассматривать проекты (например, банковский кредит для финансирования покупки недвижимости). Поэтому количество фиксированной части имеет решающее значение.
- Потребность в принадлежности может быть удовлетворена дополнительными элементами вознаграждения. например, план сбережений сотрудников: посредством распределения прибыли или участия сотрудник тем более вовлечен в рост компании, поскольку работодатель создает сильное чувство принадлежности.
- На вершине иерархии потребностей признание работы: это вопрос справедливого вознаграждения работника за его работу, поощрения его внутренней мотивации (его уверенность в себе) и внешней (он может пользоваться своим вознаграждением в своих человеческих отношениях в обществе). Признание предполагает предоставление индивидуальных льгот.
Правильный баланс между переменной и фиксированной частью
Управленческая политика, проводимая HRD, должна включать переменную и фиксированную компенсацию. Установление различия между коллективной и индивидуальной переменными частями также является одним из мотивирующих факторов, если найден правильный баланс.
- Индивидуальные льготы способствуют развитию личной мотивации. Комиссионные, в частности, являются мотивирующим фактором для сотрудника, который должен вводить работодатель при постановке срочных и основных задач по повышению конкурентоспособности компании. Обратите внимание, что отдельная часть должна быть выделена в пределах определенного лимита, чтобы не демотивировать сотрудников, не имеющих к ней доступа. Важно сохранять справедливость, чтобы не вызывать разочарования …
- Предоставление бонусов и коллективных премий усиливает мотивацию персонала. Однако будьте осторожны при установке правил распределения этой переменной компенсации: например, если условия ее получения слишком гибкие, сотрудники будут склонны принимать эту часть как должное, и она больше не является источником мотивации.
- Повышение по выслуге лет является мотивирующим фактором. Сотрудники могут рассчитывать на предсказуемые перспективы роста фиксированной заработной платы, что является веским аргументом, который мотивирует их всегда хорошо выполнять свою работу и сохранять свою работу. Будьте осторожны, чтобы правильно рассчитать суммы в рамках среднесрочного прогноза. Компания должна иметь достаточные ресурсы, чтобы иметь возможность устанавливать переменное вознаграждение, когда дело доходит до мотивации участников в чрезвычайной ситуации для достижения определенной цели.
Обратите внимание на фиксированное / переменное соотношение. Вам нужны сотрудники "охотников за головами" или те, кто занимается удовлетворенность клиентов ? Трудно найти баланс. Факт остается фактом: бонусные системы позволяют точно управлять. Мотивировать сотрудников на конкретные цели легко.
Мотивация на работе: компенсации уже недостаточно
Благополучие на работе, а также правильный баланс между профессиональной и личной жизнью сейчас находятся в центре внимания - особенно с момента появления на рынке поколения Y. Хотя вознаграждение остается весомым аргументом, d '' другое необходимо учитывать элементы, чтобы мотивировать ваших сотрудников:
- Создайте приятную рабочую среду, чтобы улучшить качество жизни на работе. В частности, для этого требуется установка подходящего оборудования.
- Сохраняйте командный дух и корпоративную культуру для лучшей рабочей атмосферы. Для этого необходимо общение.
- Предоставьте достаточно места личному развитию ваших сотрудников. Например, следует учитывать удаленную работу.
- Расширьте возможности и возможности ваших сотрудников: вовлечение вашей команды повышает интерес к работе.
Щедрая компенсация не обязательно означает долгосрочное участие. Это ловушка, которую следует избегать, по крайней мере, кажущаяся легкость, которая не обязательно дает желаемый эффект. Для оптимальной эффективности этот рычаг можно использовать с умом и является частью глобальной компенсационной политики .
