НЕТМы знаем, сколько слов способны вызвать. Часто они творцы реальности.
С какой ориентацией подходят руководитель и его сотрудник к собеседованию, если оно называется «оценочным», и, к тому же, только ежегодным?
Если сетка собеседований, созданная HR, не предлагает им других возможностей, можно с уверенностью сказать, что менеджер и менеджер будут, прежде всего, вместе измерять результаты последнего за последний год и, возможно, его прогресс со времени предыдущего ежегодного собеседования.
С риском подхода, который является немного академическим и нормативным: шкалы и комментарии, 3/5, могут работать лучше … Мы оцениваем критическим взглядом и измеряем достижения или производительность по отношению к ожиданиям или стандарту. И пока менеджер опасается, что он почивает на лаврах, у него всегда будет некоторая неудовлетворенность, чтобы обслуживать даже самых достойных из своих сотрудников.
Вывод: оценка почти всегда говорит о том, что чего-то не хватает.
После этого ?
После оценки следует улучшение и новые цели на предстоящий год (т.е. до следующего ежегодного интервью). Почему бы и нет! Возобновить динамику интересно. Что, если бы были другие способы сделать это?
Давайте заменим, чтобы увидеть, Оценка эволюцией. В ходе ежегодного собеседования по вопросам развития возникает вопрос: как продвинулся сотрудник в этом году?
Как он хочет развиваться, в каком направлении к чему? Кому нужна эволюция и какая?
Добавим еще одно слово: благодарный. В ходе позитивного собеседования по вопросам развития мы спрашиваем себя, какие сильные стороны обнаружил сотрудник в течение года и в отношении чего он хочет развиваться, еще больше полагаясь на эти сильные стороны. Речь идет о том, чтобы посмотреть на то, что сработало, извлечь уроки из этого и использовать это в будущем.
Что это меняет?
Ежегодное оценочное интервью: вот где мы ожидали, что вы подойдете к концу этого года, и вот ваши результаты: вы на правильном пути, но пути еще нет. Что вы собираетесь улучшить в следующем году?
Эволюционное благодарное интервью: вот куда вы попали в конце этого года, вот все, чего вы достигли. Оттуда, где вы можете и хотите ли вы продвигать себя?
Как вы думаете, с точки зрения мотивации, уверенности, способности проектировать и амбиций все может быть совсем иначе?
Наконец, помните, что обратная связь важна для каждого приспособления, для его обучения. Без регулярного обмена отзывами, как менеджеры и менеджеры смогут выдержать необходимое расстояние во время ежегодного собеседования?
об авторе
нет 
Карин ОБРИ
Сертифицированный тренер
Член AEC-EMCC - Европейской ассоциации коучинга
Стажировался во Французской школе коучинга. Станьте коучем после 15 лет опыта в консалтинге, управлении проектами и командах в ИТ, коммуникациях и маркетинге. Поддержка лидеры и менеджеры, в частности, по их навыкам межличностного общения, лидерству, осанке и навыкам межличностного общения.
Его блог: L'Oeil du Kolibri.
Его профессиональный сайт: http://www.kolibricoaching.fr
