Нет, я обещаю, эта статья не о безопасности. Вот небольшой сувенир, чтобы расслабить читателя, который узнает себя в некоторых ситуациях, которые мы собираемся обсудить: http://dai.ly/xagbrv.
Достаточно ли квалификации и навыков, чтобы сделать кандидата идеальным кандидатом на эту работу?
Этот вопрос беспокоил вас с тех пор, как вы ответили на это объявление, сказав маме: «Эта работа полностью испечена, описание - это я!» ". Вы, кстати, все еще ждете ответа на свое сопроводительное письмо … Это было в 2011 году …
Для тех, кто смеется, вспомните то время, когда вы дошли до финала процесса набора. Фирма сообщила вам (поставьте галочку в правом квадрате) «мы предпочитаем более высокий / более молодой профиль / который уже знает сектор». Это вас разозлило, не так ли?
На этот вопрос, который неизбежно возвращает людей в центр вербовки, ответ: «это зависит от обстоятельств». Признайте, что ситуация расстраивает кандидата, потому что результат на самом деле не зависит от него. Но тогда «это зависит» от чего? Из НАСТОЯЩЕГО определения потребности . Не будем торопиться упрекать вербовщика, этого предателя. Иногда, как по объективным, так и по субъективным причинам, компания отдает предпочтение найму резюме, а не человеку. Она все еще ошибается? Я бы хотел сказать «да», но на самом деле «это зависит от обстоятельств».
Иногда в команде уже слишком много сотрудников с определенным профилем. Вы должны найти критерий диверсификации (а значит, обогащения команды). Диплом может быть таким.
Когда вы обвиняете своего менеджера в том, что он не доверяет вам, вы, вероятно, правы. Что ж, некоторых менеджеров успокаивает факт приема на работу сотрудника с такой же подготовкой, что и они. Что предпочтительнее для компании - нанять сотрудника, который сможет выразить свою автономию за счет определенного родства, или мы должны отдавать предпочтение теоретическому разнообразию, над которым на самом деле издевается руководство, которое не осмеливается делегировать полномочия?
Два вопроса вытекают непосредственно из наших вопросов: вопрос об «идеальном кандидате» и вопрос о процессе найма.
Будем скромными: даже с лучшим хедхантером, «идеальный кандидат» чаще всего теоретический и лишь иногда становится реальностью . Но, как и в любом деловом предприятии, важно иметь стратегию. В данном случае это сначала нарисуйте робот-портрет «идеального кандидата» . Он часто используется одной или несколькими заинтересованными сторонами в компании, что снижает креативность найма. И наоборот, чем больше различные участники найма могут включить этот микропроект в рамках корпоративного метапроекта, тем легче им освободиться от строгого определения должности, поддержать динамику личности и сближение траекторий компании и кандидата. Это проходит работа, которая одновременно проста и утомительна: выражение проблем компании, мобилизация видения, итоговой стратегии и итоговой организации, в которой присоединится новый рекрут . Видение, которое носит слишком строго организационный характер и направлено только на заполнение рамки, имеет мало шансов привести к исключительному найму.
В процессе найма широко распространены ошибки . В идеальном мире рекрутер должен встречаться со всеми соискателями. Несмотря на нелепость некоторых заявлений, как только кандидат нашел время, чтобы выразить свою мотивацию, теоретически у него есть веские аргументы для защиты своей собственной. В прошлом году один из моих клиентов разместил объявление о найме юниора (стаж 0–3 года). За 10 дней он получил 250 заявок. Предполагая, что есть 50 дурацких, у него остается 200 HP. Предположим, у него хватило смелости взять полчаса на кандидата (что объективно слишком мало в 95% случаев), что дало бы ему 100 часов собеседования или 2-3 полных недели (в зависимости от его графика). Немыслимо! Выбирать надо хорошо, а выбирать - значит лишать себя …
Давайте на мгновение остановимся на сопроводительном письме, которое могло бы стать подходящим запасным решением для решения этой проблемы. Честно говоря, когда в последний раз вы писали настоящее сопроводительное письмо? То есть индивидуальное письмо, а не копия модели друга или наследство старого письма для другого поста. Если вы потратите время на этот документ, поздравляю, вас меньшинство (возможно, менее 5%). Но, к сожалению, от этого больше нет особого смысла, потому что оставшиеся 95% злоупотребляли этим упражнением! Альтернативный вариант: вы пишете небольшое «мотивационное» заявление в сопроводительном письме. Богатая идея! За исключением того, что вы только что повторили свое резюме: «в настоящее время на должности в течение 4 лет в Управлении Bidule Société Machin, patati patata…».
Все, чтобы сказать, что рекрутер - не единственный виновник . Но сказав это, я признаю, что он тоже виноват.
Так что да, я обвиняю рекрутера, будь он посредником, менеджером по найму или «конечным пользователем» (операционным), в том, что большую часть времени он отказывается идти на риск.
Я обвиняю рекрутера в том, что он недостаточно слушает кандидата, в этом активном двойном слушании мозгом и сердцем.
Я обвиняю рекрутера в том, что он не уделяет должного внимания личной траектории кандидата, его жизненному пути и его устремлениям.
Я обвиняю рекрутеров в том, что они ставят собственные страхи выше интересов компании.
Я также обвиняю компанию как субъект в том, что она ограничивает набор талантов через процессы, ограничения (например, вознаграждение), стандартизацию профилей.
Я хотел бы подвергнуть некоторых знаковых бизнес-лидеров нашей страны (первое имя, которое приходит в голову, не спрашивайте меня, почему, Ксавье Ниль) одному из психометрических тестов, которые используют некоторые компании. Я не уверен, что это заключение нравится всем правозащитникам. И все же … Заметьте, я не предлагал нашим политическим лидерам сдавать психиатрические анализы …
Так что да, часто «превосходит». Мы не можем класть людей в ящики. Клон все еще не существует для вербовки. Я помню этих двух кандидатов с одинаковым именем и фамилией, выпускников одного класса из одной бизнес-школы, которые начали свою карьеру в одном банке (правда)! Даже они все равно расходились …
Нам нужно выйти за рамки. Именно исключительное позволяет компаниям расти, развиваться, делать шаг вперед, а не среднее (которое часто оказывается посредственным), обычное, стандартное. Даже суть твоя "супер". Считайте себя суперменом и женщиной в своей карьере! Направляйте своих собеседников в понимании ваших различий и поддерживайте их в проецировании ваших качеств в их компании (а не ваших навыков, которые часто путают даже кандидаты в их резюме).
В конечном итоге именно встреча, сокрушение, магия иррациональности позволяет преодолеть ограничения, тяжесть привычек и сломать блокировку стандартизованного процесса, который часто недостаточно предвиден с точки зрения «стратегии управления персоналом».
Вы хотите стать автором на нашем сайте и поделиться своим опытом / знаниями о нашем Mag '? Связаться с нами!
