Вы думаете, что находитесь на вершине как менеджер, но что это на самом деле? Как ваша команда вас воспринимает? Действительно ли ваш стиль управления соответствует вашим сотрудникам? Какой имидж вы передаете своим контактам (поставщикам, клиентам, коллегам и т. Д.)? Как еще можно улучшить то, как вы делаете и / или работаете?
Потому что, если первым шагом является регулярная обратная связь с вашими сотрудниками об их собственных успехах - в частности, посредством ежегодного собеседования, эта обратная связь в виде 360-градусной или 360-градусной обратной связи дает противоположное видение и в конечном итоге имеет тенденцию возвращать целостную систему.
Принцип: оцененный менеджер
Идея этой обратной оценки, привнесенная во Францию из Соединенных Штатов в 1990-х годах, является реальным шагом вперед на пути повышения эффективности управления. Действительно, это позволяет относительно объективно оценить его управленческие навыки в целом.
Она в основном касается менеджеров и руководителей компаний. С одной стороны, потому что эти профили контактируют со многими и разными собеседниками и потому что человеческие навыки - soft-skills - необходимы в их повседневной жизни; с другой стороны, из-за того, что затраты, связанные с установкой такого устройства, относительно высоки.
Конкретно, менеджера оценивают не только его близкие сотрудники, но и его коллеги, его вышестоящие поставщики, клиенты и различные другие субъекты, с которыми он связан в рамках своей миссии.
Элементы, которые оцениваются во время такого сеанса, определяются индивидуально.в зависимости от культуры компании, сектора деятельности, количества оценщиков, должности, задач оценки и т. д. В целом менеджера ценят за:
- его управленческие навыки : адаптированное, справедливое и равноправное управление, управление изменениями и / или конфликтами, эффективное общение, простота объединения, вовлечение и расширение возможностей своих команд, вознаграждение и признание навыков своих сотрудников и т. д.
- управление своей деятельностью : принятие решений, предвидение трудностей, делегирование полномочий, понимание задач и стратегических целей проектов и компании в целом и т. д.
- его поведение : способность выражать эмоции и чувства, качество отношений с другими людьми, гибкость, доступность, устное общение, соответствие ценностям компании и собственным ценностям и т. д.
- его навыки : лидерство, шаг назад, способность влиять и убеждать, творческое чутье и легкость нововведений и т. д.
Преимущества оценки на 360 градусов
Этот метод информирует оцениваемого менеджера о восприятии его позы членами его профессионального окружения. Поскольку оценщики имеют разный опыт, оценка является относительно надежной и объективной. Таким образом, это скорее метод личностного развития, чем оценка в строгом смысле этого слова.
Преимущества оценки на 360 ° многочисленны:
- разные мнения по разным вопросам, скрещенные взгляды, которые позволяют вам относительно объективно оценить вашу позу и скорректировать его траекторию;
- а конкретная система координат для лучшего самопознания предлагая пути для оптимального личного развития;
- определить оптимальный план действий после презентации результатов : подтвердить - или нет - определенные потребности в обучении и / или наставничестве или, наоборот, выявить определенные «пробелы» или даже выявить новые таланты;
- в отличие от ежегодного собеседования, не лицом к лицу, а анонимным заполнением анкет, что устраняет любую напряженность и / или другую зависть или сведение счетов между коллегами.
Доломиты с их двумя противоположными, но дополняющими друг друга гранями: головокружительные стены (Кимон делла Пала, Чима делла Мадонна) против горизонтальности высокого плато оседлости.
Пределы обратной связи 360 °
Хотя он предлагает более широкий взгляд на навыки и способности оцениваемого лица, этот подход имеет определенные ограничения:
- это требует доступность в течение короткого, но относительно одновременного времени работы разных оценщиков.
- это требует уважение к объективности, конфиденциальности, доброжелательности и конструктивному духу от каждого из оценщиков. Цель состоит не в том, чтобы дестабилизировать оцениваемого, а в том, чтобы предоставить ему рычаги, позволяющие ему развиваться и совершенствовать свою позицию менеджера или лидера. Речь идет не о том, чтобы нарисовать идеальный портрет оцениваемого человека, которому он близок. Таким образом, оценки иногда могут быть - сознательно или нет - предвзятыми. Отсюда решающая важность выбора оценщиков.
- не каждый не комфортно с критикой. Некоторым людям трудно соглашаться с вопросами и осуждением.
Реализация процесса
Этот метод требует серьезности и строгости и не терпит импровизаций. От анкеты для самооценки до анкеты заинтересованных сторон, через конкретную организацию процесса, все должно быть соответствующим образом подготовлено, чтобы сделать процесс конструктивным.
Различные этапы реализации:
- подготовка : детальная проработка различных пунктов анкеты и разумный выбор экспертов. Сетка оценки, состоящая из 50–100 вопросов, будет определяться в соответствии с конечной целью оценки и задачами последней. Также будет определена конфиденциальность результатов (результаты сообщаются только аттестуемому, либо также его иерархии и / или HRD).
- коммуникация - цель здесь состоит в том, чтобы представить метод всем, кто вовлечен в процесс, в частности структуру, в которой проводится эта оценка, анонимность ответов, объективность и конфиденциальность, которые должны соблюдаться; указать даты, в частности крайний срок для возврата анкет оценщиками, не являющимися оценщиками.
- Оценка - выполняется в 2 этапа, чаще всего с помощью специального программного обеспечения, обычно это занимает всего час
- самооценка: оцениваемый заполняет таблицу самооценки, чтобы впоследствии сравнить свои чувства с чувствами своего окружения,
- различными назначенными оценщиками: каждый оценщик заполняет сетку, аналогичную той, которую заполняет оценщик.
- восстановление результатов и подведение итогов: цель состоит в том, чтобы выявить как положительные моменты, так и те, которые следует улучшить, ознакомив эксперта с его сильными и слабыми сторонами, все это ведущий к плану действий очень конкретно.
Настроить оценку на 360 градусов может быть опасно. Не стесняйтесь получать поддержку в этом процессе от квалифицированных людей, знакомых с этим методом (консультантов, тренеров, кадровых компаний и т. Д.).
