Для начала я хотел бы указать, что контекст моего размышления - это "высокотехнологичные" корпорации, как глобальные, так и американские (Fortune500). Именно в этом контексте я вырос за последние 15 лет как «лидер по работе с людьми» или менеджер.
Кроме того, я не предлагаю "плейбук" или "готовое" решение. Мои скромные амбиции - просто поделиться своим опытом, практикой, а также вопросами, которые я задавал себе или которые все еще задаю себе.
Некоторые важные определения
Быстро, давайте немного проясним проблему.
- Отношения между «менеджментом и высоким потенциалом» не идентичны отношениям, существующим между «менеджментом и разрушением» или «менеджментом и творчеством». Это очень разные вещи.
- Также обратите внимание на не путайте «высокопотенциальные» и «высокопроизводительные». Эта путаница очень распространена. Не только в сознании людей, но и в корпоративных стратегиях относительно условий для внутреннего продвижения. Эта путаница может иметь катастрофические последствия и дорого обойтись организации. Например, это может привести к трудному выявлению талантов, высокой текучести кадров, низкой удовлетворенности сотрудников, снижению морального духа и т. Д.
- Классический пример? Продвигайте отличного продавца (высокопроизводительного сотрудника) на должность менеджера по продажам, не установив строго, обладает ли он / она высоким потенциалом. Этот сотрудник, вероятно, преуспевает в достижении своих ежемесячных целей по продажам (роль индивидуального сотрудника), НО он или она могут испытывать огромные трудности с управлением командой младших продавцов (роль менеджера по персоналу и талантам). Эти две роли не имеют ничего общего. Многие компании попадают в ловушку из-за того, что не проводят надлежащую оценку, которая четко различает высокий потенциал и высокую производительность.
- Давайте проясним: производительность и потенциал не исключают друг друга. У каждого есть комбинация двух.
- Для бизнеса очень важно иметь инструменты, позволяющие различать и оценивать производительность и потенциал по отдельности. Это имеет долгосрочные последствия для любого бизнеса. Существует тесная связь между стратегией компании по выявлению и продвижению своих HP (менеджеров и сотрудников) и ее положением по отношению к конкурентам. Это просто вопрос выживания.
- Что такое высокопотенциальный сотрудник? Просто сотрудник, который был идентифицирован как обладающий этим потенциалом, этой способностью, но также и этим стремлением (этим желанием) занять руководящую позицию. Очень часто эти сотрудники получают поддержку через карьерный план, а это как часть «плана преемственности». Этих сотрудников HP называют HiPos.
- Компании с лучшими показателями деятельности отличают оценку эффективности от оценки потенциала. Инструмент, который часто встречается в последнем, и который я использую в течение 15 лет в различных компаниях, в которых я руководил сотрудниками. Инструмент представляет собой 2-мерную сетку, как показано ниже:
Сетка для оценки высокого потенциала
| Высокая производительность | Часто превосходит ожидания | Определяет уровень мастерства в должности |
| Отсутствие навыков или способностей для достижения успеха на высоком уровне | кандидат на руководящую роль | |
| Низкая производительность | Плохая или несуществующая способность | Способности выше среднего |
| Плохая или неудовлетворительная работа | Непоследовательная производительность | |
| Низкий потенциал | Высокий потенциал |
Эта матрица позволяет руководству объективно сформулировать высокую производительность И высокий потенциал. Одно не обходится без другого внутри компании. Легче улучшить низкую производительность, чем низкопотенциальную. Процесс оценки состоит из 4 этапов: определение, разработка, переход и управление.
5 общих черт высоких потенциалов
Некоторые люди достигли своего потенциала и чувствуют себя комфортно с тем уровнем, на котором они находятся. Это не означает, что они посредственны, это просто означает, что их роль в компании и их амбиции совпадают. Другие, очень эгоцентричные, могут быть убеждены в том, что у них неограниченный потенциал, и, таким образом, откажутся видеть, что они явно достигли своих пределов.
Как определить, что у сотрудника высокий потенциал? Я бы порекомендовал рассмотреть следующие 5 характеристик:
- 1 - Эти сотрудники хорошо знают свое дело. Ваш HP - это тот, у кого есть реальный опыт, но он всегда учится. Их знания могут быть техническими или институциональными, но в обоих случаях они имеют большую ценность для организации. Что еще более важно, они демонстрируют реальные знания о своей деятельности или своем профессиональном секторе. Их знания соответствуют целям их компании или соответствуют им.
- 2 - HP имеют уважение к другим. Важно, чтобы не только их непосредственные коллеги, но и все другие сотрудники в компании ценили, насколько ваш HP обладает реальными знаниями и реальным опытом. Высшему руководству недостаточно признать это. Все должны. Эта работа по информированию и признанию высокого потенциала является обязанностью непосредственного руководителя.
- 3 - Высокие потенциалы в целом амбициозный. Не только сосредоточены на своей профессиональной карьере. Они вообще амбициозны. Руководство может оценить это через свою профессиональную приверженность. Примите во внимание их потребность в ответственности, их желание добиться успеха, расширить свои знания, а также их реальную потребность в признании.
- 4 - Высокие потенциалы хорошо работать с другими. Само собой разумеется, что ваши завтрашние лидеры должны быть амбициозны и поддержаны. Однако очень важно, чтобы они были способны устанавливать связи и профессиональные отношения с другими. Такое отношение выходит за рамки простой вежливости или уважения к другим. Это очевидно. Кроме того, они должны быть прагматичными, тактическими, стратегическими, чтобы иметь возможность принимать наилучшие решения. «Одиночки» могут быть творческими и амбициозными. Однако эти личности очень плохие лидеры. Не будем забывать, что Haut Potentiel здесь понимается в определенных рамках компании. Дело не в гениальности, а в лидерстве.
- 5 - HP имеют храбрость. Это может показаться удивительным, но это не так уж и много. Новое поколение лидеров должно понять - и это очень быстро - что какой бы уровень исследований ни проводился, какой бы уровень анализа затрат и выгод, какое бы количество анализов на рынке они ни проводили, в конце концов, им всегда придется принимать решения в неопределенном мире. Доступная информация всегда будет минимальной по сравнению с информацией, которую мы хотим получить. Несмотря на это, мы должны решить. Поймите, что для этого нужна смелость. Высокие потенциалы поняли это и работают с этим риском.
Все высокие потенциалы имеют эти 5 общих характеристик.
